[리더십레슨]용병CEO가 좋은 이유

얼마 전 청와대는 주요 국영기업체 CEO 자리에 외국인 기용을 고려하고 있다는 구상을 발표했다. 동북아 중심 국가로 도약하기 위한 일환으로 계획된 이 아이디어에 지지를 보내고 싶다.


우리는 이미 4강 진출의 신화를 이루며 한국인의 꿈을 이루어준 2002년 월드컵에서 그 가능성을 확인했다. 승리의 비결에는 용병 감독 히딩크가 있었다. 한국어와 한국 문화를 잘 알지 못하는데서 비롯된 핸디캡이 많이 있었지만, 그는 외국인 감독이 가진 장점으로 단점을 극복했다.
　
그렇다면 히딩크를 통해 월드컵에서 배운 교훈을 되새겨보면서, 외국인 CEO 기용을 통해 경제 분야에서 아시아의 중심 국가가 되겠다는 꿈에 한 발짝 더 다가설 수 있는 길을 모색해 보자.
첫째, 히딩크는 관행에 얽매이지 않고 소신껏 원칙과 기본에 충실했다.

기득권 세력의 입김을 배제하고 실력 위주로 선수를 선발했다. 경영에서도 마찬가지다. 기본과 원칙에 충실한 CEO는 결국 성공한다. 그런 면에서 원칙 경영에 대한 소신을 가진 유능한 외국인 CEO 유입은 우리나라 기업을 결국 성공으로 이끌 수 있을 것이다.
　
나는 우리 회사가 지난 10여 년 동안 급성장할 수 있었던 이유를 원칙 중심의 경영을 했기 때문이라고 생각한다. 우리 회사는 영업 청탁을 했을 때 들어줄만한 사람들에게 일절 청탁을 하지 않는다.

실력이 아닌 청탁으로 영업이 성사되면 경쟁사 중에서 피해자기 생길 것이고, 자사 프로그램의 질 개선 속도는 느려질 수밖에 없다. 처음에 많은 사람들이 그렇게 경영을 해서 되겠느냐고 우려했지만, 그 과정에서 직원들에게 심어진 실력과 품질개선으로 승부하겠다는 집념은 결국 회사 성장의 원동력이 되었다.
　
둘째, 히딩크는 폭탄주와 접대문화 같은 팀 문화를 없앴다. 외국인 CEO의 유입은 우리나라의 불합리한 기업문화를 개선하는 계기가 될 것이다. 직원들 간의 인화와 친밀감은 폭탄주와 같은 권위주의적인 방법이 아니라, 평소에 서로 인정해주고 칭찬해주며, 직원들의 성공을 도와줌으로 해서 저절로 높아질 수 있다.

나도 전에는 폭음을 했지만, 그것이 백해무익함을 알고 나서 나부터 자제하고 직원들도 따르도록 했더니 생산성이 크게 오르는 것을 볼 수 있었다. 또 우리 회사는 접대비를 거의 지출하지 않는다. 고객으로부터 감사받고 대접받는 제품을 만들어 서비스하자는 슬로건 때문이다.
　
최근에 50만원 한도의 ‘접대비 실명제’와 관련해 실시된 설문조사에서, 국내 기업인의 96.5%가 ‘이 제도를 피하기 위하여 접대비를 처리할 수 있는 새로운 관행이 등장할 것‘이라고 예측했다. 용병 CEO가 들어온다면, 이처럼 접대에 많은 돈을 소비해야한다고 생각하는 국내의 기업 풍토를 혁신하는 계기가 될 것이다.
　
셋째, 히딩크는 학연과 지연, 혈연이 아닌 실력과 팀워크 위주로 선수들을 선발했다. 우리 사회의 ‘정’(情)을 바탕으로 한 문화이다. 그러나 이것이 정도가 지나치면 반칙이 되는 경우가 많다. 용병 CEO가 유입되면 우리 사회의 고질병인 연고주의를 청산하는데 도움이 될 것이다.
　
우리 회사는 실력과 팀워크 능력 위주로 직원을 선발하고, 3개월간 활동한 후에 갖는 평가에서 60명의 직원들 중에 2명 이상으로부터 부적합 판정을 받으면 아무리 우수한 직원이라도 채용하지 않는다. 혈연, 지연 등으로 선수를 뽑으면 결국 경영이라는 경기에 이길 수 없기 때문이다. 외국인 CEO를 등용하면 상대적으로 연고주의를 강요하는 외압을 쉽게 배격할 수 있을 것이다.
　
성공적인 기업으로 인정받는 스위스의 다국적 기업 네슬레는 CEO를 비롯한 임원 모두가 외국인이다. 한국도 기업 경영에 외국 CEO 기용에서 오는 장점을 활용한다면 비생산적인 관행들을 타파하지 못하는 조직을 성공적으로 변화시키는데 좋은 기여를 할 수 있을 것이라 생각된다.