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다른 사람의 불만없이 승진하려면

[사람&경영]사람을 인재로 쓰기 위한 원칙들

한근태의 사람&경영 한근태 한스컨설팅 대표 |입력 : 2005.06.15 15:15|조회 : 32111
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60년대 대부분 기업의 가치는 "인화 단결"이었다. 80년대가 되면서 이는 "창의, 도전" 등으로 바뀐다. 그런 것이 기업에 필요하다고 생각했기 때문이다. 기업이 가고자 하는 방향은 물론 중요하다.

하지만 그 보다 더 중요한 것은 방향과 방향으로 기업을 몰고 갈 구성원 간에 한방향 정렬이 이루어졌냐를 따져 보는 것이다. 사업 방향을 가속화할 수 있는 한방향된 인적자원(HR) 전략을 갖고 이를 추진하는 것이 근본 방향이다.
 
채용 다음의 이슈는 배치이다. 누구를 어디에 얼마나 오랫동안 배치할 것이냐이다. 가장 위험한 것은 무조건 전공만 갖고 배치하는 것이다. 특히 대학 전공이란 것은 그렇게 믿을 만한 것이 되지 못한다.

전공을 했지만 그 분야에 대해 아무 것도 모르고 취미도 별로 없는 사람이 있을 수 있다. 전공을 하지는 않았지만 그 분야에 대해 누구보다 잘 알고, 흥미를 느끼는 사람이 있다.
 
한국은행의 전산팀장을 맡고 있는 김대현씨가 그렇다. 그는 원래 호기심이 많았고, 특히 전산쪽에 관심이 많았다. 하지만 부모님의 설득과 당시 추세의 의해 서울대 경제과를 다녔고 그런 연유로 한국은행에 들어왔다.

하지만 전산에 대한 관심을 줄지 않았다. 무슨 목적이 있어 그런 것은 아니고 즐기는 목적이었기 때문에 오히려 관심이 오래 갔다. 그런 전문성을 인정 받았고 그 때문에 전산팀장을 맡기에 이른 것이다. 전공대로 배치해야 한다는 고정관념은 버리는 것이 좋다. 그렇지 않을 수도 있다는 가능성은 늘 열어두라.
 
쓸 사람의 의견을 무시한 배치도 문제이다. 가장 중요한 것은 쓸 사람이 채용에 관여하는 것이다. 자신이 쓸 사람인 만큼 일에 맞는 자질과 역량은 그 사람이 가장 잘 알고 있다. 또 일할 사람도 그렇다.

자신이 장차 어떤 사람과 어떤 종류의 일을 할 지 알아야 한다. 최선은 상호간에 맘에 들어야 한다는 것이다. 만일 둘 중의 하나가 맘에 들지 않으면 제대로 성과를 내지 못하는 것은 당연하다. 마치 얘기만 듣고 결혼을 하고 평생을 같이 살아야 하는 것만큼이나 원시적인 결정이다.
 
순환보직에 관한 것도 사람에 따라 회사에 따라 달라져야 한다. 어떤 사람은 한 가지 일을 지속적으로 하는데 주특기가 있다. 관리자가 되는 것보다는 그 분야에 전문성을 인정 받는데 높은 가치를 둔다.

어떤 사람은 싫증을 잘 내고 새로운 분야에 도전하는 것을 좋아한다. 어떤 사람은 전문적인 일보다는 사람을 관리하는데 강점이 있다. 모든 것을 파악해 결정하는 것이 바람직하다.
 
배치를 인재개발의 도구로 사용하는 기업도 많이 있다. 로레알이 그렇다. 이들은 앞으로 키울 인재에 대해서는 도전적인 과제를 부여한다. 신규 프로젝트나 맡기 부담스러워 하는 일을 그에게 주고 관찰한다.

그리고 고난의 과정을 어떻게 극복하는가를 예의 주시한다. 만일 어려운 프로젝트를 훌륭하게 수행하면 당연히 거기에 따라 보상이 이루어진다. 승진도 방법이다. 별다른 차이가 없는데 한 사람이 뜨는 것은 동기들의 불만을 산다. 하지만 이런 과정을 만들고 이를 통과한 사람을 대접하는 것은 불만을 낳지 않는다.
 
축구경기가 잘 풀리지 않을 때 감독이 하는 일 중의 하나는 선수 교체이다. 새로운 선수를 투입해 승리를 거두는 것이 감독의 역할이고 능력이다. 그만큼 배치는 중요하다. 적절한 교체도 필요하다.

가끔은 훌륭한 선수도 벤치에 앉혀 두어야 한다. 이 모든 것을 잘 하기 위해선 선수를 잘 파악하고 있어야 한다. 약점보다는 강점에 초점을 맞춰야 한다. (서울과학종합대학원 교수)

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