변화를 원하는가

신임 리더들에겐 한가지 공통점이 있다. "뭔가 보여주겠어"라며 의욕적으로 일을 추진하는 것. 그래서 '변화'를 위한 다양한 목표를 제시한다. 하지만 안타깝게도 대부분의 변화 프로젝트가 시작할 땐 창대하지만 끝은 미약하다. 한마디로 목표와 실행이 따로 논다. 상황이 이렇다 보니 조직에는 변화에 대한 본능적인 거부감이 깔려있다. 하지만 조직의 성장을 위해 변화는 필수다. 뇌과학과 경영학에서 말하는 '변화에 성공하기 위한 3가지 원칙'을 소개한다.


첫째, 목표가 달성된 이미지를 생생하게 상상하라. 정신과 의사이자 뇌 과학자로 알려진 이시형 박사는 "뇌가 목표에 대해 의욕을 갖게 하려면 목표가 구체적이고 생생하게 형상화돼야 한다"고 말한다. 따라서 목표를 세울 때 막연한 희망사항이 아닌, '언제까지 무엇을 할 것인가'를 담은 생생한 이미지 형태로 표현돼야 한다.

목표를 이미지화하려면 그 목표에 대해 어떤 느낌과 생각을 갖고 있는지를 파악하는 것이 효과적이다. 이를 위해 다음과 같이 질문해보라. "현재 팀원들의 업무역량이 10점 기준으로 몇점 정도 되나? 그리고 그렇게 생각하는 이유는?"

이 질문에 대해 생각하는 점수와 이유를 적어본다. 만약 현재 수준이 6점이면 목표수준은 '3개월 뒤 팀원들의 업무역량 수준 8점'과 같은 형태가 될 것이다. 그 다음은 업무역량 8점에 대한 이미지가 그려져야 한다. 이를 위해 다음과 같이 다시 물어보라. "업무역량 8점짜리 팀은 어떤 모습인가?" 그러면 '스스로 일을 찾아서 한다', '문제에 봉착해도 침착하게 해결책을 찾는다' 등의 목표 이미지를 그릴 수 있다.

둘째, 목표 이미지를 만들어 내기 위한 실행계획을 세워라. 이를 위해 '어떻게 하면 팀원들의 업무역량이 8점이 될 수 있을까'와 같은 질문을 던져보라. 이 질문에는 '팀원들을 일대 일로 코칭해 자기계발 목표를 세우도록 한다' 등의 계획이 나올 수 있다.


이때 너무 큰 계획은 위험하다. 뭔가 보여주겠다는 욕심이 앞서 과도한 계획을 세우면 뇌는 즉각 반발한다. 우리 뇌에는 통일-일관성에의 강한 본능이 있기 때문. 그래서 변화에 성공하려면 작은 계획에 대한 성공경험을 통해 새로운 뇌 회로를 만들어야 한다. 이런 작은 변화가 차근차근 쌓이면 새로운 습관이 만들어질 수 있다.

셋째, 실행이 잘 되고 있는지 점검하고 피드백하라. 우리의 뇌는 자존감, 달성감, 성공감 등을 통해 '자아본능'이 충족된다. 이를 느끼게 하기 위한 가장 좋은 방법이 바로 실행에 대한 점검이다.

결국 목표달성과정을 조직원들이 직접 눈으로 볼 수 있도록, 그래서 본인이 확실하게 느낄 수 있도록 피드백해야 한다. 예컨대 '업무역량 목표를 실행하는 단계에서 일지를 쓰도록 한다' 혹은 '매월 업무역량 개발 관련 점검 및 피드백을 실시한다'와 같은 것이다. 이러한 리더의 피드백은 목표달성이 가능한 환경을 구축하는 것이다. 리더의 피드백은 조직을 이루는 혈관에 계속해서 혈액이 잘 공급되도록 하는 심장박동과도 같다.

제프리 페퍼 스탠퍼드경영대학원 교수는 "아는 것을 실천하는 것이 결국 기업의 성패를 결정한다"고 말했다. 잘못된 목표는 다시 세우면 그만이지만, 실행이 안되면 목표 자체가 의미 없기 때문이다. 성공적인 변화를 원하는가. 그렇다면 '목표 이미지-실행-피드백'이라는 변화경영시스템을 구축하라.

☞ 본 기사는 <머니위크>(www.moneyweek.co.kr) 제274호에 실린 기사입니다.