NCS는 ‘Best'보다 ‘Right' 인재 찾는다

한 프로야구 팀에서 고등학생 선수를 찾고 있고 당신이 스카우트 담당자라고 해보자. 감독의 주문은 이렇다.

“유격수로, 우완이고 도루 20~30개가 가능할 정도로 빠른 사람이 필요하며, 타율은 2할6푼만 넘으면 되지만 선구안이 좋아서 출루율이 3할5푼은 넘는 사람이어야 되고, 부상 경력이 없으면 좋지만 4주 이하의 부상 경력 정도는 괜찮다.”


이에 맞는 사람을 찾으려면 전국의 고등학교를 뒤지며 유격수를 관찰해야 하겠지만, 찾기만 한다면야 낭비라고는 없는 아주 아름다운 그림이 될 것이다. 팀 입장에서는 가장 필요한 포지션의 사람을 데려온 것이니 어떻게든 조련해서 빠른 시일 내에 이 선수를 실전에 투입할 것이며, 선수 입장에서도 프로로 들어와서 팀 사정에 맞춰 좌익수로 전향해야 하는 상황 같은 것은 피하고 자신이 가장 잘하는 것을 그대로 발휘하면 되기 때문이다.

하지만 ‘그냥 두루두루 성적이 좋은 선수를 순서대로’ 뽑는다면, 그 선수가 팀에 맞는 선수가 아니라면 팀과 선수 서로 간에 낭비가 될 수밖에 없다. 대표적으로 지금은 당당한 메이저리그의 베테랑인 추신수 선수는 처음 시애틀에 입단했을 때, 같은 포지션에 이치로라는 거인이 버티는 바람에 시애틀에서 6년을 고생하며 제대로 기회 한 번 얻지 못했다. 추선수는 다른 팀으로 트레이드 후에 얻은 기회를 잘 살려 지금처럼 메이저리그 대표 선수가 될 수 있었다. 팀도 선수도 낭비가 없으려면 팀 입장에서는 정확하게 필요한 사람을 뽑아야 하고, 선수 입장에서는 정확하게 자신의 능력을 필요로 하는 팀에 들어가야 한다.

기본적으로 NCS가 지향하는 것은 바로 이런 채용 시스템이다. 필요한 사람을 정확하게 공지하고, 그에 맞는 사람이 지원해서 채용이 된 즉시 현장에서 일할 수 있는 실전적인 인재를 뽑는 도구가 바로 NCS라는 말이다. ‘Best 인재'보다는 ‘Right 인재'라는 말이 이를 간단하게 설명한다.

하지만 사실 기존의 회사 시스템은 공채라는 이름 아래 우르르 몰려든 사람들을 성적순으로 뽑기 때문에, 뽑은 후 들어 온 사람들을 배치하는 문제만 신경을 쓰지 처음부터 신경 써서 뽑지 않는다. 'Right'인재를 골라내기에 어려운 구조다. NCS채용 시스템이 바로잡으려고 하는 것이 이 부분인데, 정확하게 필요한 사람을 공지하게 하려는 것이다. 가령 경영지원의 경영기획 중 경영평가 파트에 지원할 사람을 찾는다고 하면, 다음과 같이 공지하는 것이다.

사실 이런 공지가 NCS채용의 핵심이다. 정확하게 필요한 사람을 공지하는 것은, 지원자 입장에서는 그 기준을 참고한 후에 자신이 잘 맞는다고 판단하면 지원하면 되는 것이다. 요구하지도 않은 스펙을 쌓고, 적정 한도 이상의 오버 스펙을 쌓을 필요가 없다. 들어가고는 싶은데 자신과 맞지 않는다 싶으면 그에 맞춰서 교육이나 대외활동으로 직무 역량을 기르면 된다.



NCS 채용에서 중요한 포인트는 이런 식의 채용공고를 적어도 6개월에서 1년 전에는 해야 하는 것으로 규정되기 때문에, 적어도 6개월에서 1년간은 필요한 능력을 기를 시간이 있다는 점이다. 그래서 이것이야말로 진정한 구직 준비가 된다. 정확히 어떻게 반영될지도 모를 토익이나 자격증 같은 정량적인 평가요소들을 향한 시간과 비용을 절약할 수 있다. 하지만 사실 직무경험이라는 준비를 학생이 혼자 알아서 하는 것은 무리가 있다. 그래서 NCS하에서는 대학의 역할이 중요해지는데, 이에 대해서는 다음 주에 알아보기로 하자.

◇이시한 교수는… 연세대학교 국문과 졸업, 연세대학교 대학원 석사 졸, 박사수료, 現 전주대 객원교수, 상명대 자문교수, (주) SH미래인재연구소 대표. 법학전문대학원 적성검사 LEET, 공직적성검사 PSAT, 의치의학전문대학원 적성검사M/DEET, 약학대학적성검사PEET, 대기업적성검사 등 적성검사 분야 모두에서 스타강사로 위키백과에 등재. 정상평가 분야에서는 전 분야를 통틀어 최고의 강사라는 의미에서 트리플 크라운을 달성했다. 2014년 단 한 해 동안에 오프라인 적성검사 수강생이 15,000여명에 달한다.