노동개혁 '임금피크제' 성공적 도입의 걸림돌

/그래픽=임종철 디자이너

노동개혁의 일환인 정년 60세 의무화가 2016년부터 시행된다. 이에 따른 임금증가 문제를 해결하기 위해서는 임금피크제 도입이 필수적이다. 임금피크제는 정년연장에 따른 고용안정과 기업의 비용절감이라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있는 방법이다.


7월에 발표한 고용노동부의 자산총액 기준 상위 30대 그룹 계열사의 임금피크제 도입 현황을 보면, 계열사 378개 중 47%가 이미 도입했고 앞으로도 계속 늘어날 전망이다.

그러나 2005년 은행권에 도입된 임금피크제를 보면, 정년연장 신청은 매년 줄고 55세 이전에 퇴직하는 양상이다. 임금피크제로 인한 임금감소를 택하기 보다는 희망퇴직을 선호하는 것이다.

업무전환에 따른 정서적 갈등도 문제다. 연공서열에 익숙한 기업문화에서 뒷방으로 물러나야 한다는 심리적 압박이 넘어야 할 산이다. 지난 6월 KB국민은행은 임금피크제 직원에게 출납업무를 맡기겠다고 하여 노조와 다툼을 겪었다. 즉 개인의 특성에 맞는 적합한 업무가 아닌 단순 업무로의 전환이 임금피크제의 성공적인 도입에 있어 걸림돌이 되고 있다.

결국 임금피크제의 성공적인 도입을 위해서는 정년을 앞둔 근로자에게 단순한 업무 전환이 아닌 계열사 지도나 업무전수, 인맥을 활용한 상품영업과 같은 특화된 업무를 부여하고 전환직무 특성에 맞는 교육과 훈련을 통해 업무만족감을 높여서 생산성을 향상시키는 방법을 찾는 게 필요하다. 네덜란드의 경우엔 양질의 일자리를 제공함으로써 근로시간 단축과 임금 감축의 유연안전성(flexicurity) 정책을 성공적으로 도입한 바 있다.


또한 인구감소로 인한 노동력 부족이 예상되는 상황에서 이제는 고령층의 숙련된 노동력을 확보하는 것이 필수 과제로 떠오르고 있는 상황이다. 한국은행이 지난 6월 발표한 연령대별 고용여건 점검 및 향후전망을 보면, 30~54세의 핵심 연령층 인구비중이 2014년 48.0%에서 2020년 43.5%로 줄어드는 반면 고령층 인구 비중은 같은 기간 15.1%에서 18.4%로 증가하여 앞으로 고령층 노동인구 역할이 더욱 중요해질 전망이다.

이 점에서 일본의 고문서비스와 같이 고령자가 할 수 있는 형태를 눈 여겨 볼 필요가 있다. 일본의 레이스사는 도요타, SONY, HITACHI 등 일본 대기업 출신 퇴직자들의 능력을 활용해 월 급여 200만원 정도로 업무지도와 고문서비스를 제공하고 있다.

노사간, 세대간 상생을 위한 임금피크제의 성공적인 도입을 위해서 기업들의 촘촘한 직무설계와 교육이 절실히 요구되는 시점이다.