"대립보다는 합의점 도출 능력을 보는것"

상황면접, 인성면접, PT면접, 영어면접, 토론면접 등 여러 가지 면접의 형태들 중 NCS상황하해서 가장 큰 변화를 겪은 것이 토론면접이다. 대기업 채용에도 많이 존재했던 기존 토론면접은 찬·반으로 쟁점이 갈리는 주제를 준 다음에 그 주제에 대해 서로를 설득하는 컨셉트로 구성되는 식이다.

그런데 보통 6명이 토론에 들어가서 이야기하다보면 3:3으로 정확히 의견이 나뉘기보다는 5:1, 심지어 6:0으로 의견이 갈리는 경우도 많다. 예를 들어 진화론과 창조론을 놓고 토론을 하게 되면, 논리적 증거를 들이밀어야 한다는 점에서 아무래도 진화론이 입장을 표명하기 쉬운 만큼 지원자들의 선택이 몰리게 마련이다.


하지만 이래서는 토론이 곤란하기 때문에, 회사에서 토론면접 주제를 내면서 아예 찬·반까지 지정해주든가 아니면 회사에서 지정해주지 않더라도 지원자들끼리 알아서 서로 찬·반의 역할을 나눠서 맡는 일이 비일비재했다. 그러니까 자신의 의견을 다른 사람에게 전달하기보다는, 미션으로 받은 의견의 설득력을 찾아내는 능력을 연습해야 하는 것이 바로 토론면접이었다.

그런데 NCS체제에서의 토론면접은 이런 기존 토론면접의 폐해를 어느정도 개선하는 방향으로 진화했다. 문제는 지원자들에게는 조금 더 어려워졌다는 점이다. 앞서의 토론면접이 대립의 개념이라면 NCS토론면접은 합의의 개념이 더 강한데, 예를 들어 다음과 같은 식이다.

예1) 공단이 부정업체에 지원금을 잘못 지원해주었다. 앞으로 이런 일이 벌어지지 않기 위해 예방 차원의 해결책을 토론을 통해 도출하라. (소상공인시장진흥공단)
예2) 원자력 제어시스템을 새로 도입하는데 각자가 그 제어시스템을 관리하는 팀의 일원이라고 생각하고 필요한 역략을 도출하라. (한국수력원자력)


토론의 주제가 굉장히 ‘직무적인 상황’으로 바뀐 것이다. 일하면서 마주칠 수 있는 문제점이나 새로운 환경 등에 대해서 ‘해결책’ 같은 솔루션을 내놓는 식이 된 것이다. 이런 주제는 학교 수업시간에 팀을 만들어서 과제로 PT발표를 하던 것과 오히려 비슷하다. 그래서 지원자들에게는 이런 주제가 아주 낯선 것은 아니다.

대학 캠프에서 밤만 되면 역량개발이라는 이름으로 조를 지어 전지에 써내려 가던 솔루션들을 입사 토론면접에서 1시간 안에 낯선 이들과 도출해내는 것으로 바뀐 것뿐이고, 내용 자체가 아주 새로운 것은 아니니까 말이다.

이런 형태의 질문에 제대로 답하기 위해서는 두 가지를 주의해야 한다.

1) 시사나 고전적인 쟁점의 이해보다는 직무에 대한 이해가 중요한데, 생각해보면 직무에 대한 이야기이긴 하지만 직무에 대한 지식보다는 지혜가 필요한 문제라는 것을 알 수 있다. 그래서 자신이 담당하고 싶은 직무에서 벌어질 수 있는 상황에 대해 머릿속에서 시뮬레이션 해보는 연습이 필요하다. 가능한 직무에 관한 인터뷰를 많이 읽어보자.

2) 문제의 형태는 바뀌었지만, 사실 토론면접의 채점 포인트는 똑같다. 누가 얼마나 목소리를 크게 내어서 자신의 주장을 관철했느냐가 아니라, 적절한 토론 과정을 거쳐 합의해 이르렀느냐가 가장 중요한 요소다. 상대방의 의견을 존중해가며 서로간의 양보를 통해 합의점을 찾아 결론을 끌어내는 것이 중요하니까, 사실 이 토론면접은 ‘토론’을 하는 능력을 보기보다는 ‘회의’를 하는 능력을 체크하는 시험이라고 생각해야 한다.

◇이시한 대표는… 연세대학교 국문과 졸업, 연세대학교 대학원 석사 졸, 박사수료, 現 전주대 객원교수, 상명대 자문교수, (주) SH미래인재연구소 대표. 법학전문대학원 적성검사 LEET, 공직적성검사 PSAT, 의치의학전문대학원 적성검사M/DEET, 약학대학적성검사PEET, 대기업적성검사 등 적성검사 분야 모두에서 스타강사로 위키백과에 등재. 정상평가 분야에서는 전 분야를 통틀어 최고의 강사라는 의미에서 트리플 크라운을 달성했다. 2014년 단 한 해 동안에 오프라인 적성검사 수강생이 1만5000여명에 달한다.