[세계속으로]한국기업이 동계올림픽으로부터 얻을 교훈

소치 동계 올림픽에서 러시아의 빅토르 안 선수가 쇼트트랙 금메달을 거머쥐면서 한국 사회에 파장이 일었다. 과거 한국 국가대표팀 선수였던 빅토르 안은 국내 체육계에 만연한 편협한 내부 정치와 특혜로 인해 잠재력을 제대로 발휘하지 못하자 결국 한국 국적을 버리고 러시아 국적을 취득했다.


빅토르 안 선수의 사건에서 많은 한국인들이 우려를 표했던 것은 무엇보다도 인재육성에 있어 나이나 학연 중심, 절대 권력을 행사하고자 하는 권위주의가 우선시 되는 구시대적 사고체계일 것이다. 그로 인해 한국의 기대종목인 쇼트트랙의 보배 같은 선수가 재능을 썩혀야만 했다는 사실이다.

빅토르 안은 쇼트트랙 선수로서의 커리어를 마음껏 펼치기 위해 더 늦기 전에 자신의 발전을 막던 체제와 심지어 조국마저도 떠나는 어렵지만 용기 있는 결단을 내렸다. 소치 동계 올림픽에서 그가 거둔 성적을 보면 개인으로서 충분히 옳은 선택을 했다고 말할 수 있을 것이다.

한국 기업들과 기업에서 일하고 있는 근로자들도 그의 결정에서 교훈을 얻을 수 있다.

여태까지 한국 기업에서 일한 경험에 비춰보면 한국 기업의 조직 체계는 직원들을 통제하고 복종시키는데 중점을 두었지 개인의 추진력과 창의력을 지원하고 그에 대한 적절한 보상을 하는 문화를 장려하는 구조가 아니다.


예컨대 여전히 성과보다는 근속연수 등에 따라 승진이 결정되고 있다. 다수의 기업에서는 한 직위에서 다음 직위로 진급하는데 통상 몇 년이 걸린다는 일반적인 합의가 존재한다. 극히 일부의 경우를 제외하면 성취적이고 열심히 일하는 열정적인 직원들은 자신의 노력이 연봉 인상이나 고속 승진과 같은 형태로 공식적으로 인정받지 못한다는 것을 머지않아 깨닫게 된다.

일례로 차장이 되려면 나이가 몇 살은 되어야 하고 연봉은 얼마 정도 받아야 한다는 묵시적이고 일반적인 관념이 존재하는 것이다. 또 일부 혁신 기업을 제외한 곳에서는 나이는 많지만 직급은 낮은 사람들이 상대적으로 어리고 고속 승진한 이들을 직급에 맞는 대우를 하지 않아 문제가 되기도 한다.

회사 내부적으로 소위 줄을 잘못 서서 의욕적인 직원들의 열정이 꺾일 수도 있고, 설상가상으로 직원의 열정이 '팀' 플레이어가 아닌 개인의 '이기적인' 욕심의 추구로 낙인 찍혀 회사를 위한 이니셔티브나 열정 등 적극적인 모습이 어느 하나가 연봉이 특출 나게 높거나 동기들에 비해 고속 승진을 할 수 있다는 개념에 대해 반감을 갖고 있는 직원들의 분노를 사기도 한다.

이렇게 되면 해당 직원은 노력에 대한 보상이 이루어지는 근무 환경을 찾아 회사를 떠나는 경우가 빈번히 발생하고, 회사가 주문하는 일 이외에는 맡지 않으려는 매너리즘에 빠진 직원들만 남아 장기적으로는 기업에 손해가 된다. 결국 유능한 직원을 아우를 수 있는 효과적인 방법을 찾지 못한 기업은 스스로 그 무능함의 피해자가 되는 셈이다.

오늘날 한국의 근로자들, 특히 경쟁이 심한 업계의 대기업에서 근무하는 이들과 외국어 실력이 뛰어난 이들은 IT와 소매업 같은 주요 업계에서 한국의 성공을 따라가고자 하는 외국 기업들에게 매우 매력적인 대상이다. 중국과 같이 성장하는 시장에서 활동하는 외국 기업들은 해외 사업을 지원할만한 한국 인재들을 스카우트 해 오기 위해 애를 쓰고 있다.

이런 기업들은 연장자나 선배 앞에서 두각을 나타내지 않고 자기 차례를 기다릴 것을 요구하는 구시대적인 가치가 아닌 직원 개개인의 주도성, 창의성, 회사에 대한 기여 능력에 더 큰 가치를 두는 문화를 가지고 있고, 이는 세계 시장에서 경쟁력을 가지고 있는 열정적이고 글로벌 마인드를 지닌 한국의 젊은이들에게는 지극히 매력적인 것이다.

기업 구조를 의욕적인 직원들을 수용하고 인정하는 방향으로 공식적으로 바꾸는 것은 분명 어려운 일이지만, 빅토르 안의 기업 버전이 더 많이 발생하는 것을 막으려면 인재 양성에 대한 구시대적 관습과 마인드에서 벗어나려는 노력을 게을리 해서는 안 된다.