"젊은 놈이 쉬려면 폐병 3기는 돼야지…"

"요즘 젊은 사람들 정말 이해 못하겠다"고 말문을 연 CEO가 있었다. 나이 예순을 바라보는 연세에 젊은이 못지 않은 열정과 패기를 지닌 분이다.

말씀인즉, 요즘 같은 구직난 시대에 왜 툭하면 회사를 그만 두냐는 거다. 어디 옮겨갈 곳을 정해 놓지도 못했으면서 조금만 어려우면 나가려는 생각부터 한다며, 너무 나약하다고 혀를 차신다.

잠시 후에는 "하긴 요즘 부모들이 먹고 사는 건 해결해주는 정도는 되니까 그걸 믿고 그러나 보다"고 하신다.


그만 둔다는 직원을 만나 얘길 들어 보면 '적성이 안 맞는 것 같아서 다른 길을 찾아 보려고요...', '공부를 좀 더 하고 싶습니다' 같은 이 분이 보기에 한가한 이유를 대는 경우가 많고 심지어 '그냥 좀 쉬고 싶어서요…. 그동안 너무 힘들었습니다'라고 한다는 것이다.

"우리 때는 사지 멀쩡한 젊은 놈이 쉰다 그러려면 최소한 폐병 3기는 되어야 끄덕이는 말이었어요. 나, 참…" 정말 이해할 수 없다는 말씀이다.

정말 일터의 노동력은 크게 변했다. 한창 개발시대였던 70년대로부터 보자면 가히 혁명적으로 변했고, 가까운 80년~90년대 중반까지와 비교해 보더라도 엄청난 질적 변화가 있었던 것 같다.

우선 노동력이라는 말 자체가 무색해질 정도로 이미 '지적 자산' 그 자체가 되고 있다. 공장 설비와 기계 따위의 '생산 수단'에 투입하여 생산을 완성시킬 하나의 수단으로서 '노동력'이 아니다.


즉 언제라도 대체할 수 있는 생산 요소 중 하나인 '노동력'이 아니라, 그 스스로가 부가가치를 생산하는 원천이 되는 이른바 '지식 자산'을 가진 존재들이 되고 있는 것이다. 이것은 이들을 다루는 기술도 예전 것이 통하지 않는다는 걸 의미한다.

예전에는 조직과 구성원에 대한 패러다임이 '그들은 동질하다'는 것에서 출발하였다. 조직의 하층을 이루는 구성원들은 많고, 올라갈수록 자리가 적어지며, 그 높은 자리에 모든 정보와 권력이 집중되는 '피라미드 조직' 내에서 구성원들은 '서로 승진 경쟁을 치열하게 하며, 돈과 승진은 최대의 보상이 될 것이다' 라는 전제 하에서 관리되었다.

그러나 지금은 그들의 회사에 대한 충성심은 '회사 인간'이란 이름의 예전과는 비교가 안될 정도로 약화되었다. 상사에 대한 존경심? 거의 없다. 상사이기 때문에 그냥 존경한다는 건 80년대까지나 겨우 통하던 얘기다.

자신의 판단과 자신만의 독특한 기호를 소중히 여기는 이 새로운 노동력에게 과거의 '지시, 명령' 일변도의, 회사가 그의 생활에 매우 높은 우선순위일 것으로 쉽게 가정하는, 마음을 얻지 못하고 형식과 권위를 앞세운, 그런 일방통행의 매니지먼트는 그 힘을 잃을 수밖에 없다. 아무리 강력한들 어쩌겠는가. 상대방에게 통하지 않는다면.

마케팅도 소비자 전체를 동질 집단, 즉 싸고 좋으면 뭐든 사주는 존재로 보았던 '매스 마케팅'의 시대에서 한 사람 한 사람의 취향과 특질을 고려하여 제품과 서비스를 제안하는 '매스 커스터마이징'으로 진화했다.

마찬가지로 경영에서도 매스 매니지먼트가 아니라 직원들의 각자의 차별성과 개별 요구에 맞춘 일대 일의 접근법이 요구되는 것이다. 이것이 리더들이 코칭 스킬을 갖춰야 하는 중요한 이유이다. [email protected]