"내가 있을 땐 회사가 잘 나갔는데…"

예전에 GE코리아 30주년 기념행사에 참석을 할 기회가 있었다. 무엇보다 제프리 이멜트 회장이 온다는데 어떤 사람이고 무슨 스피치를 할지 호기심이 일었다.


이멜트 회장은 대략 190센티 이상은 되어 보이는 장신에 따뜻하면서도 날카로운 눈매가 중원의 고수란 것을 얘기하고 있었다.

옆에 있는 고객들을 따뜻하게 배려하고 일일이 눈 인사를 하고 그들의 주장에 귀를 기울이는 것도 배울 점이었다.

연설은 짧지만 핵심을 찔렀다. 아무 것도 보지 않고 그냥 이야기를 하는데 주장하는 메시지가 명확했다. 무엇보다 그의 체력에 감탄을 금할 수 없었다. 30분 단위로 고객을 만나고 이동하는데 어떻게 하루에 그렇게 많은 사람을 만날 수 있는지, 어떻게 이슈를 기억하고 회사에 대해 알 수 있는지, 도대체 언제 쉬는지 이해할 수 없었다.

만일 GE같은 회사에 우리나라 정치권 인사 한 사람을 회장으로 보내면 어떤 일을 벌어질까 상상을 해 보았다. 능력보다는 혈연, 지연, 학연으로 편을 가르고, 과거 행적을 문제 삼고, 경쟁자를 의식하지 않고 독불장군 식으로 경영을 할 것이다. 1년쯤 이런 회장 밑에서 일을 하면 천하의 GE도 별 수 없을 것이다.


조직이 가진 가장 큰 위기는 무엇일까. 환율이 오르는 것, 기름값이 천정부지로 뛰는 것, 주가가 폭락하는 것, 성장엔진을 잃는 것, 경쟁에서 밀리는 것 등 모든 것이 다 위기가 될 수 있다.

하지만 가장 큰 위기는 준비되지 않은 사람이 높은 자리에 올라가는 것이다. 아무 경험 없는 인사가 정치권의 입김으로 낙하산으로 공공조직에 가는 것이 그렇다. 물론 재수가 좋아 별 탈 없이 지내는 수도 있지만 그렇지 않은 경우가 훨씬 많다.

특히 가장 큰 문제는 일하는 방법을 모른다는 것이다. 그 일의 전체 윤곽이 무엇인지, 그 일을 할 때 가장 큰 장애요인은 무엇인지, 그 일로 인해 어떤 부작용이 생길 수 있는지, 그 일을 가장 잘 하는 사람은 누구이고 어떻게 그를 활용해야 하는지, 그 사람이 일을 잘 하게 하기 위해 내가 할 일은 무엇인지, 로드맵이 무엇이고 어떻게 확인해야 할지….

또 인력풀이 약한 것도 문제이다. 그렇기 때문에 글로벌 기업들은 후계자 양성에 엄청난 비용과 시간을 투자하고 있다. 요즘 기업의 화두 중 하나는 지속 가능성이다. 지금 잘 사는 것도 중요하지만 어떻게 계속적으로 발전할 것이냐를 고민하고 미리 대처하자는 것인데 그 핵심 중 하나가 바로 후계자 문제이다.

후계자 양성의 챔피언은 단연 에디슨이 만든 GE이다. 이 회사가 100년 넘게 1위 자리를 놓치지 않은 것도 바로 후계자를 아무나 시키지 않고 철저하게 선발해서 훈련시켰기 때문이다.

이들의 철학은 간단하다. 우선 직원 중에서 키울 사람들은 별도의 트랙을 만들어 집중 관리한다. 리더십 프로그램도 될 성 부른 나무만 골라 보낸다. 당연히 선발된 사람들은 자부심을 갖고 더욱 열심히 일을 한다.

또 도전적인 과제를 주어 자꾸 성장할 기회를 제공한다. 짧은 시간 내에 자질이 올라가고 검증된다. 가장 중요한 것은 회장을 뽑는 과정이다. 20세기 가장 위대한 경영자로 활동했던 잭 웰치 회장을 뽑는데 7년의 세월을 보냈다고 한다. 제프리 이멜트 회장도 그런 과정을 거쳐 회장이 된 것이다.

"내가 있을 때는 그 회사가 잘 나갔는데 내가 물러난 후 조직이 망가졌다"면서 신이 나서 얘기를 하는 사람이 있다. 사실 그 사람은 하수이다. 정말 위대한 고수는 자신이 물러난 뒤에도 그 발전을 계속할 수 있게끔 후계자를 키우는 사람이다. 후계자 (successor)없이 성공(success)은 없다. (서울과학종합대학원 교수)