[MT리포트]1년차 퇴사율 절반 시대…"개선 기회는 많았다"

'15.7% vs 48.6%'

2010년과 2019년 기업 입사 1년 이내 신입사원 퇴사율이다. 2010년 한국경영자총협회가 전국 382개 기업을 대상으로 실시한 조사와 올해 구인구직 매칭 플랫폼 사람인이 576개 기업을 대상으로 조사한 결과다. 조사 기관과 조사 대상 집단의 차이가 있지만, 10여 년 사이 사회 초년병들의 퇴직이 늘어난 것은 사실이다. 이제 절반에 가까운 입사 동기가 회사를 떠나는 시대다.


15.7%가 48.6%로 뛰자 몸집이 큰 대기업도 움직이기 시작했다.

제조업종 대기업에 인사담당자로 근무하는 A씨는 "좋은 인재선발과 육성을 위해 많은 비용을 투입하는데, 이제 퇴사율은 이 같은 비용 테두리에서 감내 가능한 임계점을 넘어서고 있다"며 "결국 사람이 조직을 움직이기 때문에 기업 영속성과도 연관된 문제"라고 말했다.

최근 총수가 앞장서 청바지를 입는 등 대기업 전반의 조직문화 개선 노력은 젊은 리더십의 등장에 따른 변화이기도 하다. 청년들의 빠른 진로 수정과 새로운 도전이 경제 생태계에 더 이로울 수 있다는 해석도 있다. 하지만 보다 근본적으로 인재 육성을 통해 조직을 유지해야 하는 기업에 조직문화 개선은 이제 생존의 문제가 된 셈이다.


이같은 기업 조직문화를 둘러싼 변화를 설명하기 가장 편리한 단어가 '밀레니얼세대'다. 1980년대 이후 출생한 이들은 '현재의 만족', '개인주의', '수평적 의사소통' 등 성향이 강하다. 딜로이트컨설팅에 따르면, 밀레니얼세대는 긍정적 기업문화, 유연한 근무제 등을 좋은 일터의 조건으로 꼽는다.

이들이 조직에 들어오면서 기성세대들과의 수직적 위계질서와 마찰을 겪고 적극적으로 자신의 목소리를 내기 시작한 것이 인재 이탈 증가와 조직문화 개선으로 연결됐다. '직장 내 괴롭힘 금지법'의 등장과도 맞물린다.

이들을 잡기 기업이 만든 '매뉴얼'에도 밀레니얼세대의 특성이 고스란히 담겼다.

포스코그룹의 직원 교육을 담당하는 포스코 인재창조원이 올해 초 내놓은 '밀레니얼 세대 코칭 방법'에는 △업무를 지시할 때 "이 일은 김 대리에게도 도움이 될 거야"라는 코멘트 추천 △커뮤니케이션 할 때 "조언이 필요하면 언제든지 와"라는 코멘트 추천 △123 법칙(1번 말하고 2번 경청하고 3번 공감하라)을 지켜라 등의 내용이 눈길을 끈다.

일각에서는 밀레니얼세대의 사회 진입과 퇴사율, 이직율 고공행진이 맞물리는 상황에 앞서 발빠르게 조직문화를 보다 유연하게 바꿀 시간이 있었다는 분석도 나온다. 이들이 어느 날 하늘에서 갑자기 떨어진게 아니기 때문이다.

밀레니얼보다 한 세대 앞선 X세대(1970년대 베이비붐 세대 이후에 태어난 세대)가 사회에 진입하던 시점, 이들을 규정한 단어 역시 '개인주의', '강한 자기주장', '다양성' 등이었다. 밀레니얼 세대의 특성과 일맥상통한다. '미래에 대한 불확실성'이 일상화된 점도 비슷하다. 밀레니얼 세대에 따라붙는 "평생직장 개념이 사라진 이후 세대", "조직에 대한 충성도가 낮다"는 평도 X세대의 사회 진입 당시의 그것과 데자뷰다.

A대기업에 근무하는 김형식(44)씨는 "최근 신입사원들을 보면 전혀 다른 세계의 사람이 아닌, 우리가 이미 가진 성향이 더 증폭된 세대라는 생각이 든다"고 말했다. 미래에 대한 불확실성과 'N잡'(다양한 직업)에 대한 고민을 키우는 저성장이 지속되고 심화되는 연장선상에서 조직문화를 유연하게 바꿀 기회는 늘 있었다는 설명이다.

조직문화 개선을 단순히 퇴사율 상승에 따른 비용 관리 차원에서 접근하면 장기적 조직운영에 한계가 있다는 지적도 나온다. 보다 본질적인 조직 비전 차원에서의 접근이 필요하다는 설명이다.

김구태 농협경주교육원 교수는 "일방적으로 우리 조직의 비전을 전달하기보다 개인이 추구하는 일의 가치와 그것이 조직의 비전으로 어떻게 연결될 수 있는지를 제시하고 생각할 수 있는 교육의 장이 마련돼야 한다"고 말했다.