머니투데이

속보
통합검색

"영업익 2배↑, 성과급은 왜 그대로?"…불지핀 MZ세대

머니투데이
  • 반준환 기자
  • 조준영 기자
  • 오상헌 기자
  • 심재현 기자
  • 강기준 기자
  • 오문영 기자
  • 카카오톡 공유하기
  • 카카오톡 나에게 전송하기
  • 페이스북
  • 트위터
  • 네이버
  • 카카오스토리
  • 텔레그램
  • 문자
  • 2021.02.10 06:00
  • 글자크기조절
  • 의견 남기기

[MT리포트]성과급의 민낯-동기 부여와 불공정 사이(下)

[편집자주] 코로나19 사태 이후 기업간 실적 양극화가 확대되면서 성과급을 둘러싼 갈등은 더 증폭되는 양상이다. 대중소기업간 협업 시스템과 사내 소통, 공정 이슈도 성과급을 통해 확인할 수 있는 현주소다. 시장 경제의 한 축을 구성하는 성과보상주의의 신화와 현실을 짚어보고 대안을 모색한다.


'억대 성과급' 증권가는 좋겠다? "다 그런건 아냐" 양극화 ↑


지난해 증시 호황으로 사상 최대수준의 이익을 낸 증권사 직원들은 적잖은 성과급을 받았다. 두툼해진 지갑에 행복한 이들이 많았지만 모두가 그런 것은 아니다. 회사별, 직군별, 인사 고과별 등으로 천차만별이라 증권가에서도 형평성 논란이 불거졌다.

8일 증권업계에 따르면 가장 먼저 지난해 실적을 공시한 NH투자증권 (11,950원 보합0 0.0%)은 7873억원의 영업이익을 기록, 전년대비 37% 성장세를 기록했다.

NH투자증권 (11,950원 보합0 0.0%)을 필두로 증권사 실적(영업이익, 증가율)을 집계해 보면 △미래에셋대우 (9,870원 상승10 -0.1%) 1조1047억원 52% △삼성증권 (41,300원 상승150 0.4%) 6793억원 31% △KB증권 5788억원 61% △현대차증권 (13,300원 상승200 1.5%) 1315억원 33% △KTB투자증권 (6,030원 상승50 0.8%) 640억원 70% △메리츠증권 (4,685원 상승5 0.1%) 8278억원 22% 등이다.

회사별로 차이는 있으나 평균 40% 안팎의 이익 개선이 이뤄진 셈이다. 동학개미 주식거래 폭증에 가장 큰 수혜를 본 키움증권은 아직 실적을 발표하지 않았지만 업계에서는 연결기준 영업이익 9121억원을 기록, 전년보다 93% 증가한 것으로 추정하고 있다.

금융투자 업종은 제조업에 비해 성과급, 인센티브가 급여에서 차지하는 비중이 높은 편이다. 지난해는 이런 경향이 더욱 컸을 것으로 보이는데 실제 상황을 보면 지급액이 천차만별이라 직원들의 표정은 제각각이다.

"영업익 2배↑, 성과급은 왜 그대로?"…불지핀 MZ세대


증권사별 성과급 지급 체계가 구체적으로 공개되지 않은데다 생각보다 기준이 자주 변한다.

A사는 ROE(자기자본이익률) 기준으로 성과급을 지급한다. 직원들의 연봉에 ROE를 곱한 후 다양한 변수를 반영하는 형태다. 예컨대 ROE 10%를 기준선으로 그 이상을 달성한 경우 성과급이 크게 올라가고 그 이하면 급감한다.

B사의 경우 직군별로 성과급이 달라지는데 개인 성과를 측정한 뒤 전체비용과 간접비용 등 제하고 난 후 지급비율을 곱해 성과급을 산정한다. 이 비율은 매년 달라진다.

회사 전 직원에게 지급되는 성과급도 중요하지만 실제 영업현장에서 뛰는 직원들은 개인실적에 따라 지급되는 인센티브에 신경을 더 쓴다. 많게는 몇억, 몇 십 억원까지 인센티브를 받는다.

C사 관계자는 "연봉 이상의 수익을 올린 직원들을 대상으로 초과수익분에 대한 '쉐어율'에 따라 인센티브를 지급한다"며 "증권사 별로 수치가 모두 다른데 적은 곳은 7~10%고 일부 회사는 이 비율이 51%에 달한다"고 설명했다.

직군별 기준도 다르다. PB(프라이빗뱅커)의 경우 팀 성과급 제도가 있는데 삼성증권의 경우 개인 성과급을 기본으로, 팀 성과 역시 일정 비율로 산정해 함께 반영한다.

미래에셋대우는 PB 개개인이 개인성과급제과 팀성과급제간 선택해 적용받을 수 있는 것으로 알려졌다. 개인 성과급제만 운영하는 곳도 있다.

이 때문에 회사가 큰 돈을 벌어도 정작 지갑이 얇아지는 직원이 생긴다. 실제 직원들의 급여를 분석해 보니 성과급이 회사의 이익성장률을 따라가지 못하는 경우가 대부분이었다.

회사실적과 직원들의 급여의 연관관계는 어떨까. 방향은 같지만 보폭은 다르다는 게 정답이다.

메리츠증권은 증권업계에서 급여가 가장 높은 곳이다. 지난해 전체 직원들이 받은 평균급여(공시기준, 3분기 누적)가 1억3882만원에 달한다. 전체 직원들의 급여 증가율(2020년, 2019년 각 3분기 누적)은 28.4%다.

임종철 디자인기자 / 사진=임종철 디자인기자
임종철 디자인기자 / 사진=임종철 디자인기자

그러나 여기에서도 직군별 차이가 많이 나는데 평균급여(남자직원 기준)와 증가율은 △본사 관리직 1억3060만원 24.7% △본사 영업직 2억7639만원 18.8% △지점 1억270만원 47.0% 등으로 집계됐다.

같은 기준으로 삼성증권을 보면 1인 평균 급여(3분기 누적, 남녀 전 직원) 9700만원에 전년 동기대비 증가율은 13.7%였다. 이 밖에 남성직원 직급별 급여(전년 동기대비 증가율)는 △위탁매매 1억2100만원 27.5% △기업금융 1억1700만원 25.6% △자기매매 1억5100만원 8.2% △기업영업 1억2900만원 0.8% 등이었다.

미래에셋대우는 1인 평균 9500만원(14.5%)에 △리테일 1억1200만원 24.4% △본사영업 1억3100만원 11.0% △관리지원 1억900만원 13.5%다.

대신증권 (17,350원 상승100 0.6%)은 1인 평균 7100만원(7.6%)에 △본사 영업·운영·리서치 9400만원 10.6% △영업점 8500만원 14.9% △본사관리직 7100만원 -1.4%다.

현대차증권은 1인 평균 9500만원(9.2%)에 △본사관리 7400만원 -1.3% △본사영업 1억6700만원 10.6% △지점 9900만원 23.8%다.

증권업계 관계자는 "지난해 3분기까지 급여에는 연말 성과급과 인센티브 등이 빠져있어 세부 수치는 더욱 달라질 것"이라며 "이 수치에 따라 연 급여가 결정되는데 연말상황을 보면 급여증가율이 더욱 커질 가능성이 있다"고 말했다.

실제 키움증권은 사상 최대실적을 기반으로 지난 1월말 임직원들에게 기본급의 450% 성과급을 지급했는데 지난해 상반기 지급분까지 더하면 한 해 받은 성과급만 600%에 달하는 것으로 알려졌다.

키움증권 (135,500원 상승500 0.4%)의 지난해 3분기 누적 평균급여(전직원)는 6120만원으로 전년 동기대비 31.7% 늘었다. 직군별(남성) 급여와 증가율은 △자기매매 1억1849만원 60.8% △위탁매매 1억2843만원 19.6% △인수업무 1억4567만원 35.2% △지원부문 7955만원 28.3% 등이었다.

이 기간 회사의 매출액은 100% 증가했고 영업이익과 순이익 증가율은 각각 92%, 77%였다. 직원들의 인센티브와 성과급은 컸으나 회사의 실적 성장폭에는 크게 미치지 못했다.

반준환·조준영 기자


연봉 1억 넘어도 "성과급 적다" 반발…MZ세대의 반란


서울 을지로 SK텔레콤 T타워 / 사진제공=SK텔레콤
서울 을지로 SK텔레콤 T타워 / 사진제공=SK텔레콤

가까스로 봉합된 SK텔레콤 (310,500원 상승8500 2.8%) 노사의 성과급 갈등도 '공정'과 '실리'를 중시하는 MZ세대(1980년대 후반~2000년대에 태어난 세대)의 반발에서 비롯됐다.

자회사인 SK하이닉스에서 성과급 논란이 일자 SK텔레콤에서도 젊은 노조원들이 줄어든 성과급(IB·인센티브 보너스) 규모와 불투명한 산정 기준에 문제를 제기했고, 노조가 집단 반발하는 상황으로 번졌다. 박정호 CEO(최고경영자)가 타운홀미팅에서 전직원들에게 성과급 기준과 줄어든 배경을 직접 설명하고 노사가 물밑협의를 진행한 끝에 새 성과급 지급 체계를 만들기로 했다.


◇성과급 줄자 "기준 뭐냐" 반발…노사 "성과급 새기준 마련" 합의

SK텔레콤 노사는 합동 TF(태스크포스)를 구성해 성과급 제도 개선을 위한 세부 지표와 지급 방식을 만들어 내년부터 적용하기로 9일 합의했다. 노조는 "투명한 성과급 제도 운영을 바라는 구성원의 의견을 회사가 적극 수용한데 대해 환영한다"고 했다. SK텔레콤 관계자는 "노사가 앞으로 진정성 있는 대화와 소통을 통해 노사간 화합과 신뢰를 더욱 굳건히 하기로 했다"고 밝혔다.

SK텔레콤의 성과급은 현재 경제적 부가가치(EVA·Economic Value Added)를 기준으로 초과분의 일부를 재원으로 활용한다. EVA는 영업이익에서 법인세와 이자·주주 배당금 등 자본비용을 뺀 순수이익을 말한다. 핵심성과지표(KPI) 등급도 성과급 규모를 결정하는 핵심 변인중 하나다. SK그룹 계열사별로 실적과 주가 등을 따져 성과 평가 등급이 매겨진다.

지난해 SK텔레콤은 전년보다 21.8% 늘어난 1조3493억 원의 영업이익을 냈다. 수익성은 크게 개선됐지만 주가는 시원찮았다. 지난해 한 때 16만원까지 떨어졌다가 최근 25만원 대로 올라오긴 했으나 전년 S등급이던 KPI가 지난해 A등급으로 밀렸다고 한다. 노조는 최근 "올해 성과급이 작년보다 평균 20% 가량 줄었다"며 성과급 규모 재고와 새 기준 마련 등을 요구했다.

TF에선 EVA 대신 영업이익에 성과급을 연동하는 방안으로 개선하는 논의가 이뤄질 것으로 보인다. SK텔레콤에 앞서 성과급 논란이 벌어진 SK하이닉스 노사도 지난 4일 EVA를 폐지하고 영업이익과 성과급을 연동하기로 합의했다.

◇"성과보상 투명성 확보 공감", "억대 연봉 대기업, 딴 세상 얘기"


박정호 SKT 사장이 4일 SK텔레콤 을지로 본사에서 열린 '2021년 SK ICT 패밀리 신년인사회'에서 신년 메시지를 발표하고 있다. / 사진제공=외부
박정호 SKT 사장이 4일 SK텔레콤 을지로 본사에서 열린 '2021년 SK ICT 패밀리 신년인사회'에서 신년 메시지를 발표하고 있다. / 사진제공=외부

통신업계 안팎에선 공정과 투명·실리를 중시하는 'MZ세대'가 경제 활동의 주축으로 떠오른 만큼 성과 보상의 투명성을 확보하고 소통을 늘려가야 한다는 데엔 공감하는 의견이 많다. 일각에선 평균 연봉이 1억 원을 넘는 대기업 노사의 성과급 갈등을 두고 "딴 세상 얘기 같다"는 박탈감도 감지된다.

2019년 기준 SK텔레콤 직원의 평균 급여는 1억1600만 원 수준이다. 기본급과 성과급 복리후생비 등을 합한 것으로 금융회사를 제외한 매출액 상위 100대 대기업 중 5번째로 높았다. 통신업계 경쟁사인 KT(8500만 원), LG유플러스(8000만 원)를 훨씬 상회한다. 국내 ICT 업계에서 단연 1위다.

노사가 합의점을 찾긴 했으나 SK하이닉스와 SK텔레콤의 상황을 액면 비교하는 게 무리라는 시각도 있다. SK하이닉스는 반도체 호황에 지난해 5조원이 넘는 영업이익을 냈다. 이익 규모가 SK텔레콤의 4배에 육박한다. 올해 반도체 수퍼 사이클에 진입할 것이란 기대감도 높다. SK텔레콤은 본업인 통신업 성장 정체의 틈을 새 성장 동력 사업으로 메꿔야 하는 상황이다.

통신요금 인하 압박이 큰 상황에서 성과급 논란이 통신사들의 입지를 좁힐 것이란 우려도 있다. 성과급 불만의 합리성과 정당성은 별개로 하더라도 논란 자체를 '그들만의 리그'로 보는 푸념도 들린다. 코로나19로 자영업자를 비롯한 국민 대다수가 힘든데 1억 원 넘게 연봉을 받는 여러 대기업에서 성과급 논란이 끊이지 않고 있어서다.

오상헌 기자


'삼성' 붙으면 다 성과급 잔치?…전자 50%, 계열사는 12%


"영업익 2배↑, 성과급은 왜 그대로?"…불지핀 MZ세대

"해마다 설 명절이면 주위에서 '성과급 많이 받았을테니 한턱 쏘라'고 해서 스트레스 좀 받죠. 사실대로 말할 수도 없고."

삼성디스플레이 김모 과장은 성과급 얘기가 나오면 속이 쓰린다. 매년 '삼성'이라는 이름으로 묶여 수천만원대 성과급에 대한 부러움을 받기 때문이다. 삼성전자 (82,400원 상승200 -0.2%)와는 성과급 수준이 다르다는 것을 모르는 이들에게 일일이 설명하기도 애매해 멋쩍은 웃음으로 떼운 지 오래다.

삼성디스플레이가 패널을 공급하는 삼성전자 스마트폰·소비자가전부문 직원들이 지난 3일 연봉의 50%를 OPI(성과인센티브)로 수령한 것과 달리 삼성디스플레이 직원들의 성과급은 연봉의 12%에 그쳤다. 연봉 6000만원의 김 과장이 받은 성과급은 700만원 수준. 가욋돈으로 적지 않은 수준이긴 하지만 세금까지 떼이고 나면 뿌듯함보다는 상대적 박탈감이 더 크다.

삼성디스플레이의 실적이 삼성전자에 비해 떨어지는 것은 사실이다. 삼성디스플레이 직원들이 불만을 터트리는 지점은 실적 자체보다 실적을 내기 힘든 이른바 삼성후자(後者) 계열사들이 짊어진 역학관계다. 삼성디스플레이가 삼성전자 LCD(액정표시장치)사업부에서 분사해 TV, 스마트폰, PC에 들어가는 패널을 공급하는 계열사이다 보니 공급단가나 생산전략 측면에서 실적을 내기 어렵다는 얘기다.

"영업익 2배↑, 성과급은 왜 그대로?"…불지핀 MZ세대

삼성그룹은 매년 3차례 정기 성과급을 지급한다. 7월과 12월에 목표달성 장려금(TAI)을, 1월에 OPI를 준다. 12월과 1월에 성과급이 두달 연속 나온다.

TAI는 삼성전자가 매년 상·하반기 한차례씩 사업부 실적을 토대로 월 기본급의 최대 100%까지 차등 지급하는 성과급이다. 통상 수백만원 수준이다. 이보다 '쎈' 건 OPI다. 소속 사업부의 실적이 연초에 세운 목표를 넘었을 때 초과 이익의 20% 한도에서 개인 연봉의 최대 50%까지 지급한다.

삼성전자에 정기적인 성과급 체계가 자리잡은 것은 2000년부터다. '성과가 있는 곳에 보상이 있다'는 고(故) 이건희 삼성전자 회장의 경영 철학에 따라 'PS'(Profit Sharing·초과이익분배금, 현 OPI) 제도가 도입됐다.

최근 SK하이닉스 (133,000원 상승500 0.4%)에서 시작된 논란으로 일각에서 성과급에 대한 근본적인 의문이 제기되지만 이 회장의 성과보상 철학이 글로벌 삼성의 초석이 됐다는 데 이의를 달 이는 많지 않다. 인사나 승진만이 아니라 평소 급여에서도 성과에 대한 보상을 강조한 게 인재 확보와 강력한 조직 문화의 바탕이 됐다는 얘기다.

5~6년 전부터 OPI를 내부 사정과 업황에 맞춰 바꾸는 계열사도 나오고 있다. 삼성증권 (41,300원 상승150 0.4%)은 2016년부터 OPI를 없애고 개인 고과에 따라 분기 성과급을 지급했다. 삼성전기 (193,000원 상승2000 -1.0%)와 삼성SDS는 사업부별로 차이 없이 같은 OPI를 준다.

성과급 규모보다는 소통과 이해, 공감이 중요하다는 점이 드러나는 사례도 있다. 삼성전기에서는 지난해 CEO(최고경영자) 1년차였던 경계현 사장이 매분기 직원들과 함께 진행한 경영설명회에서 성과급에 대해 허심탄회하게 의견을 나누고 비교적 투명하게 정보를 공개하면서 이달 초 연봉의 14% 수준 성과급에도 큰 잡음이 없었다.

심재현 기자


입사 4년차가 날린 성과급 돌직구…"해법은 소통"


"영업익 2배↑, 성과급은 왜 그대로?"…불지핀 MZ세대

SK하이닉스에 시작된 성과급 논란이 다른 기업들을 넘어 사회적 문제로 확장됐다. 성과급에 대한 불만은 어제 오늘 일이 아니지만, 최근 이 문제가 커진 것은 1980년대생인 밀레니얼 세대와 1990년대생인 Z세대를 통칭하는 MZ세대의 사회진출도 영향을 미쳤다는 분석이다.

이번 성과급 논란 확산의 직접적인 발화 시점은 지난달 28일이었다. SK하이닉스는 지난해 성과급에 대해 기본급의 400%, 즉 연봉의 20%를 주겠다고 공지했는데, 이를 두고 "영업이익이 2배로 늘었는데 왜 지난해와 성과급 규모가 같은지 이해가 안 간다"는 목소리가 나왔다.

결정타는 입사 4년차의 한 직원이 날렸다. 이 직원은 대표를 포함한 임직원 2만8000명에게 '선정 방식을 공개하라'는 돌직구 이메일을 보냈다. 이후 사내게시판과 직장인들의 익명 소셜미디어 등은 이같은 불만을 외부로 빠르게 확산시키는 역할을 했다.

전문가들은 MZ세대의 사회진출로 생겨난 변화에 주목한다. 대학 입시와 취업 등 치열한 경쟁 속에서 자라온 이들 세대는 투명성과 공정성을 중요하게 여긴다. '할말은 한다'는 신념을 가진 이들은 경영진들만 아는 성과급 산정 기준에 불만을 가질 수밖에 없다.

전문가들은 이번 성과급 문제로 경영진들이 소통이라는 새로운 과제에 직면했다고 본다. 다만 소통은 직원들의 불만을 잠재우기 위한 임시방편이 아니라 지속적인 교류를 통한 신뢰 구축에 둬야 한다는 의견이다.

우선 성과급 산정 방식 공개와 관련해선 투명하게 모든 것을 공개하기는 현실적으로 어렵다는 견해가 우세하다. 영업이익 등 기준을 설명하기 위해서는 기밀에 해당하는 투자 계획과 규모까지 공개돼야 하는 탓이다. 이 때문에 전문가들은 경영진들이 코칭 등 방법을 통해 직원들과 지속적인 소통에 나서는 방안을 제안한다.

이정희 중앙대 경제학과 교수는 "산정 방식을 공개하느냐 마느냐의 문제는 기업 상황에 따라 어려움이 많을 것"이라며 "중요한 것은 노사간의 신뢰가 부족해 갈등이 벌어졌다는 것이다. 여러 방식을 통해 신뢰화는 문화가 형성돼야 할 것"이라 했다.

이같은 흐름은 해외 기업에서 찾아볼 수 있다. 미국 투자은행 골드만삭스는 2016년 직원들에게 1점부터 9점까지의 점수를 매기던 평가제를 손봤다. 성과에 대해 지속적으로 피드백을 주고받는 시스템을 도입했다.

성과급 논란의 원인을 노동조합 중심의 집단적 협상체계로 보는 시각도 있다. 대부분의 국내 기업에서 임금협상은 물론 성과급도 노조 중심으로 이뤄진다. 이에 성과급은 전직원에게 동일하게 나눠지거나 사업부별로 일괄 지급된다. 사실상 명확한 평가가 이뤄진다고 보긴 어렵다는 지적이다. 한 사업부에 있더라도 누구는 만족, 누구는 불만을 가질 수 있는 구조라는 설명이다.

성태윤 연세대 경제학과 교수는 "성과급을 임금협상하듯 결정할 이슈인가도 생각해봐야 할 문제"라며 "회사가 성과를 낸 것이지만 구체적으로 살펴보면 개인에 따라 성과 정도가 다를 수 있다"고 지적했다. 미국을 비롯한 해외 선진국에서는 개인에 대한 평가를 통해 성과급을 지급한다.

오문영·강기준 기자



머니투데이 주요뉴스

'여의도 통개발' 접었다..시범아파트 35층 재건축 승인할 듯

'동학개미군단' 봉기

베스트클릭

오늘의 꿀팁

  • 날씨
  • 건강쏙쏙

많이 본 뉴스

머니투데이 페이스북 퀴즈 이벤트
부꾸미
사회안전지수

포토 / 영상

머니투데이 SERVICE