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회사가 지속적으로 낮은 성과를 보이는 근로자에 대해 해고처분을 내릴 수 있다는 취지의 대법원 판결이 나왔다.

대법원 제3부(주심 김재형 대법관)은 지난달 25일 원고 A씨와 B씨가 한국조선해양(현대중공업)을 상대로 청구한 해고무효확인 소송에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했다.

A씨는 1999년에, B씨는 1988년 현대중공업에 입사했다. 사측은 2010년부터 2016년까지 직원들에 대해 연 2회에 걸쳐 종합인사평가 및 성과평가를 실시했는데, 이 기간 동안 A씨는 인사평가 점수 순위로 전체 직원 3859명 중 3857위, B씨는 3859위를 기록했다.

회사 측은 2012년부터 직무성과가 미흡한 직원들을 상대로 직무경고를 했다. 이에 A씨는 2014년부터 2016년까지 총 3차례에 걸쳐서, B씨는 2013년부터 2016년까지 총 4차례에 걸쳐 직무경고를 받았다.

사측은 2012년부터 2014년까지 종합인사평가, 성과평가 결과를 기준으로 하위 2% 이내에 해당하는 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 일정 기간 동안 직무재배치 교육 등을 실시했다. 인사평가에서 꾸준히 최하위권을 기록한 A씨와 B씨도 실시 대상이었다.

그러나 두 사람은 직무재배치 이후에 실시한 2016년 상반기 성과평가에서도 최저 등급인 D를 받았다. 이에 사측은 A씨와 B씨가 '근무성적과 능력이 현저하게 불량하다'는 이유로 같은 해 이들을 해고했다.

원고 측은 "회사에 손해를 끼치거나 운영에 중대한 장애를 끼치지 않았음에도 단지 저성과자에 해당한다는 이유로 해고할 수는 없다"며 "성과평가가 객관적이고 합리적인 기준에 따라 공정하게 이뤄졌다고 보기 어렵다"고 지적했다.

이어 "직무재배치 교육은 교육대상자들을 퇴출시키기 위해 실시한 형식적인 교육"이라며 해고처분은 무효라고 주장했다. 그러나 사측은 "공정하게 이뤄진 인사평가 결과에 따라 해고처분을 한 것"이라고 반박했다.

대법원은 원고들의 청구를 기각한 1, 2심 법원과 같이 사측의 손을 들어줬다. 대법은 "사측 취업규칙 등에 해고에 관한 규정이 있고, 이 규정이 근로기준법 제23조 제1항에 위배된다고 볼 만한 사정도 없으므로 피고는 근무성적 불량 등의 이유로 원고들을 해고할 수 있다"고 밝혔다.

이어 "회사가 2012년 실시한 인사평가의 기준이나 항목들을 공개하였던 점, 2014년 이후 성과평가 결과에 대한 이의제기 절차를 체계적으로 정비한 점 등을 고려하면 인사평가가 불공정하다거나 신빙성이 낮다고 보기 어렵다"고 했다.

그러면서 "원고들은 2010년부터 지속적으로 근무성적이 최하위권에 속했고, 직무재배치 교육을 받고서도 직무역량이 개선되지 않았다"며 "여러 사정을 종합하여 볼 때 피고 회사의 해고처분이 징계재량권의 범위를 일탈하거나 남용했다고 볼 수는 없다"고 했다.