개정 직장내괴롭힘금지법의 의의와 시사점..."재점검·구축"

직장 내에서 발생한 괴롭힘에 대한 최초의 법적 조치로써 많은 사회적 기대와 우려 속에서 직장내괴롭힘금지법(근로기준법 제76조의2 및 제76조의3)이 시행된 지 만 2년이 다 되어간다. 그리고 이 법은 지난 21년 4월 개정되어, 오는 10월 개정법 시행을 앞두고 있다.

대상노무법인 손보영 노무사

개정법 내용은 크게 3가지로 구분해 볼 수 있다. 첫째, 사용자나 사용자 친족이 직장내괴롭힘 행위의 가해자일 경우 과태료 부과 규정이 신설되었다. 그간 직장내괴롭힘금지법 시행 이후 가해자에 대한 직접적인 처벌규정이 없어 그 실효성 측면에서 지속적으로 문제 제기가 있어 왔는데, 이를 보완하기 위한 것이다. 둘째, 사용자의 직장내괴롭힘 사실 신고에 대한 '객관적' 조사의무가 강조 및 규정되었고, 위반 시 과태료 부과 규정이 신설되었다. 개정 전 직장내괴롭힘법에도 사용자의 사실 확인을 위한 조사의무가 규정되어 있었는데, 사용자 편에서 조사가 이루어지는 현실적인 한계가 있었다. 개정법에는 사용자가 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위한 '객관적'인 조사를 실시하도록 함으로써, 조사의 객관성 확보 의무 자체를 명문화하였다.


마지막으로, 직장내괴롭힘 행위 조사 시 관계 당사자 간 비밀누설 금지 의무가 규정되었고, 위반 시 과태료 부과 규정이 신설되었다. 조사의 객관성 확보를 위해서는 조사과정에 직간접적으로 참가하는 인원이 늘어나게 된다. 피해자가 안심하고 신고 및 조사 절차를 밟도록 하는데 필수적인 부분이다. 직장내괴롭힘금지법은 그보다 이전에 법제화된 직장내성희롱금지법(남녀고용평등과일·가정양립지원에관한법률 제2절)의 구조와 유사하게 제정되었는데, 사용자의 조사의무가 강화됨에 따라 법제정 당시에는 반영되지 않았던 부분이 추가된 것이다.

개인적으로 이번 개정법의 핵심적인 사항은 사용자의 직장내괴롭힘 행위 사실조사에 대한 객관성 확보 의무가 강화된 점이라고 본다. 사업장 직장내괴롭힘 사건을 담당하는 실무 인사 담당자는 사내 직장내괴롭힘 조사 및 조치에 관한 규정과 프로세스 마련 여부 및 그 합리성 확보 여부를 반드시 재점검해 보아야 한다. 가장 기본적으로는, 직장내괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항이 근로기준법 제93조 제11호에 따라 취업규칙의 필수적 기재사항이므로, 취업규칙 내용이 사업장의 실정에 맞게 규정되어 있는지 검토가 필요하다. 외부 전문가의 법률 자문을 받았거나, 법규정을 그대로 반영하였더라도, 사업장 내부의 인사담당자가 별도로 사업장에서 이를 실천할 수 있는지, 조사의 객관성이 확보될 수 있는지 여부를 살펴보아야 하는 부분이다.

또한, 사업장 직장내괴롭힘 신고 접수 및 인지 시, 총괄 책임자(혹은 부서) 조사 담당자, 조사 프로세스, 조사 이후 조치 절차에 대하여 실천 가능한 매뉴얼 마련이 중요하다.


더 나아가 실제 사업장 내 징계 조치의 절차적 정당성을 확보하기 위한 조치에 준하여, 직장내괴롭힘 이슈에 대해서도 그 조사의 정당성 및 조사 이후 피해 근로자 및 가해 근로자에 대한 조치의 합리성이 충분히 담보될 수 있도록 고려가 필요하다. 필요하다면, 외부 전문가를 조사에 참여시켜 조사와 조치내용의 객관성을 적극적으로 확보하여야 한다고 본다.

1990년대부터 직장내괴롭힘 현상을 사회문제로 인식하고 법제화가 진행된 선진국과는 달리, 우리나라에서는 몇몇 사건이 사회적으로 큰 이슈가 되고 나서야 국가 차원의 대응의 일환으로 사내 직장내괴롭힘 행위에 대한 '금지'에 초점을 두어 법이 신설되었다. 사업주는 사업장 내에서 발생하는 괴롭힘 행위에 대해 경각심을 갖고, 이를 적절히 관리하라는 것이다. 이러한 직장내괴롭힘 금지와 처벌규정은 국가가 개개의 사업장에 개입하여 직접 관리하고자 함이 아니라, 사업장 내 스스로 직장내괴롭힘 행위 근절 및 예방을 위한 역량을 갖추는 것에 초점을 두고 있다. 현대 사회에서 국가가 개별 사업장에 일일이 관여하는 것은 가능하지도, 바람직하지도 않다. 즉, 궁극적으로 직장내괴롭힘 행위 근절과 예방은 국가가 개입해서가 아닌 사업장 스스로 만들어 갈 수밖에 없는 것이다. 직장내괴롭힘금지법의 시행일 기준으로 2년도 되지 않는 시점에 사용자의 조사의무가 보다 강화된 점은 이를 반증하는 것이라고 본다. (다만, 사업주가 직장내괴롭힘의 직접적 가해자인 경우에는 사업장 내에 자정 능력이 없는 것으로 보아 국가가 직접 과태료 부과를 통해 이를 제재하는 것으로 보인다.)

이에 사업장 내 인사담당자는 법의 금지의 대상이 되는 직장내괴롭힘 행위 발생 사실 그 자체보다 사업 장 내에서 직장내괴롭힘 행위를 방치하거나, 제대로 객관적인 조사의무를 다하지 않은 것이 조직에 훨씬 더 해로울 수 있다는 사실에 주목하여 직장내괴롭힘 근절을 위한 조직 역량 향상 및 직장 내의 정의 확립 구축에 노력하여야 한다. 금번 개정법이 사업장 내 직장내괴롭힘 해결 역량을 재점검·구축할 수 있는 계기가 되었으면 하는 바람이다. 글 /대상노무법인 손보영 노무사