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82년생 CEO, 넥타이 푼 회장님…'파격' 택한 기업 뒤엔 이들이

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  • 2021.12.13 08:00
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[MT리포트] 판교발 인사 혁신, 골리앗이 움직인다(上)

[편집자주] 승진 연한 축소, 절대 평가 강화, 과감한 발탁과 보상...연공서열과 안정성으로 대변되던 제조업, 금융 등 기존 대기업들의 인사와 평가, 보상 관행이 바뀌고 있다. 공정과 수평적 조직 문화를 중시하는 MZ세대에 맞춘 변화지만 빅테크기업, 플랫폼기업, 스타트업 등 젊은 기업들로 빠져나가는 인재들을 지키기 위한 고육지책이기도 하다. 재계에 불어닥친 인사, 보상 시스템의 변화와 그 의미를 짚어본다.


"넵!" 대신 "왜?" 한국 기업 충격요법…"선배도, 공채 우대도 폐지"


82년생 CEO, 넥타이 푼 회장님…'파격' 택한 기업 뒤엔 이들이
"삼성에 와서 가장 놀란 것은 상사의 지시를 받으면 '왜'라고 질문하지 않는다는 점이다. 실리콘밸리에 이렇게 질문하지 않는 기업이 있다면 살아남기 힘들다."

삼성전자의 4년차 한 외국인 직원은 12일 임원인사와 맞물려 연공서열 파괴와 능력 우대에 초점을 맞춘 인사제도 개편과 임원 인사가 이어지는 데 대해 이렇게 촌평했다. 최근 삼성전자를 비롯해 국내 주요 기업에 불어닥친 조직문화 개편 바람의 정곡을 찌르는 한마디다.

직급체계와 호칭 단순화, 승진연한 폐지, 절대평가 확대 등을 골자로 한 기업들의 인사제도 개편을 두고 한편에서는 파격이라는 평가가 나오지만 다른 쪽에선 "한발 늦었다"는 얘기가 이어지는 것도 이런 지점에서다. 구글이나 애플이 격의 없는 소통과 치열한 토론을 통해 기술과 지식의 융·복합으로 대변되는 4차 산업혁명 시대의 글로벌 ITC(정보통신기술) 시장에서 치고나갈 때 국내 기업들은 소위 상명하복식 관료주의에 젖어 실기(失期)한 부분이 적잖다는 것이다.

이경묵 서울대 경영학과 교수는 "'질문하는 조직'이 가장 중요한 생존전략이라는 것을 기업들이 깨닫기 시작한 것"이라며 "정체 위기에 놓인 기업 문화 전반에 변화를 주는 작업에 좀더 속도를 내야 한다"고 말했다.

"'관리의 삼성' 꼬리 자른다"…절박한 변화

82년생 CEO, 넥타이 푼 회장님…'파격' 택한 기업 뒤엔 이들이
인사제도는 국내 기업문화를 선도한다는 평을 들어온 삼성전자에서도 그동안 유독 아쉬운 대목으로 꼽혔다. 올 들어 잇따른 제도 개편 역시 MZ세대(1980년대에서 2000년대 초반 태어난 밀레니얼 세대와 Z세대) 직원들의 성토에 떠밀린 측면을 부인하기 어렵다. 워라밸(일과 삶의 균형)과 공정, 수평적 문화에 민감한 20·30세대 젊은 직원들이 서열에 민감한 한국사회에 균열을 내고 있다는 얘기다.

직급 체계를 단순화하고 수평적 조직 문화 조성에 힘쓰는 것은 삼성만이 아니다. 현대차·SK·LG 등이 사원·대리·과장·차장·부장으로 이어지는 반세기의 직급 체계를 2~3단계로 축소했다. 직원간 호칭을 '매니저'나 '님', '프로'로 통일한 곳도 있다. 보수적인 은행권도 이런 분위기에 동참하기 시작했다. 하나금융그룹은 지난해부터 직급 호칭 없이 '영어 별칭'을 부른다. 올초 대기업과 IT업계를 휩쓴 성과급 불만 사태 이후 성과보상체계와 인사제도 개편에 속도를 내는 기업도 상당수다.

등 떠밀린 면이 있지만 직무와 능력, 성과 중심의 인사제도 개편은 글로벌 시장 생존 전략에서 불가피한 변화라는 게 전문가들의 진단이다. 과거 '관리의 삼성'으로 통했던 삼성 특유의 '일사불란'은 패스트팔로어 시대의 국내 기업에 모범 교본과도 같았다. 짧은 기간에 선두주자를 추격하고 결국 넘어서는 데 톱다운식 효율성은 강력한 무기였다. 문제는 국내 기업들이 패스트팔로어에서 퍼스트무버로 올라서면서 시작됐다.

이경묵 교수는 "더는 모방할 것이 없는 국내 기업들은 새로운 제품이나 서비스를 만들어 시장을 개척해야 하는 상황"이라며 "임직원들의 다양하고 창의적인 능력을 활용하는 것말고는 다른 방법이 없다"고 말했다.

절반의 성공으로 남았지만 삼성전자가 2016년 직급을 7단계에서 4단계를 축소하는 조직 수술을 단행했던 배경에도 '알파고 충격'이 있었다. 그 해 3월 구글의 인공지능 '알파고'가 이세돌 9단과 바둑 대결에서 5전 4승 1패로 승리하자 더이상 '관리의 삼성'으로는 안 된다는 목소리가 삼성을 휩쓸었다. 권위적인 일사불란이 아니라 다양성과 창의성이 중요하다는 진단은 곧바로 수평적 인사제도 개편 시도로 이어졌다.

구글·애플 벤치마킹…"인재에 국경 없다"

82년생 CEO, 넥타이 푼 회장님…'파격' 택한 기업 뒤엔 이들이
최근 국내 주요 기업들이 연공서열을 깨고 능력과 성과 중심의 보상과 승진 기회를 보장하는 한편, 외부 인재를 적극적으로 기용하는 배경에도 국내외 빅테크 기업과의 경쟁에서 밀리지 않겠다는 위기감이 있다는 평가다. 보수적인 기업 문화로 알려진 LG그룹과 롯데그룹도 최근 2~3년 동안 C레벨(CEO·CFO·CTO 등 'C' 자가 들어가는 최고 경영진)을 포함해 직급과 경계를 따지지 않고 인재를 영입하는 데 혈안이다.

5대 그룹 인사팀 한 인사는 "요즘 기업 인사담당 부서의 최우선 과제는 젊은 인재들에게 우리 회사가 '기회의 땅'이라는 것을 보여주고 증명하는 것"이라고 말했다.

이런 실리콘밸리식 인재 확보전은 사실 핀테크·게임·포탈 등 IT업계와 스타트업에서 먼저 수용했다. 핀테크업체 토스는 지난해 유튜브에 올린 채용 동영상에서 "직급은 없고 역할은 많다", "누구한테 보고하느냐고 물을 필요도 없다"는 인터뷰로 화제를 모았다. 국내 최대 포탈 네이버는 지난달 만 40세의 최수연 대표를 새 수장으로 뽑아 파란을 일으켰다.

삼성전자는 2018년 대기업 특유의 경직된 조직 문화에 스타트업의 이런 수평적 조직문화를 이식하겠다며 토스·야놀자·우아한형제들 등 국내 주요 스타트업과 워크숍을 진행했다. 한때 세계 최대 IT업체였던 마이크로소프트가 2010년 들어 구글과 애플에 밀리기 시작하자 십수년을 지켜온 상대평가식 성과보상체계를 접고 협업과 토론에 초점을 맞춘 구글과 애플의 기업 문화 배우기에 공을 들인 것도 같은 맥락이다.

최근 재계의 변화는 전통 제조업에서 IT, 전기차 등을 중심으로 산업계 지각변동이 진행되는 흐름과 맞물려 삼성·현대차·LG·한화 등에서 새로운 기술의 등장과 세계화의 변화 속에 성장한 젊은 오너 경영인이 전면에 부상하는 추세와도 무관치 않다는 분석이다.

이은형 국민대 경영학부 교수는 "총수의 세대가 바뀌었다는 것은 기업 전반에 걸쳐 큰 변화를 가져올 수밖에 없다"며 "기존 인재들과 새로운 세대의 인재 사이에서 기업을 혁신으로 이끄는 과정에서 총수들이 소통의 가교 역할을 해내야 할 것"이라고 말했다.



82년생 CEO, 청바지 입은 금융맨...보수적인 금융회사가 달라졌다



82년생 CEO, 넥타이 푼 회장님…'파격' 택한 기업 뒤엔 이들이
82년생 은행장, 청바지 입은 은행원, 휴가 '셀프 결재'하는 금융맨…….

보수적인 금융회사가 달라졌다. 카카오를 비롯한 빅테크, 토스로 대표되는 핀테크가 금융업에 진출하고 디지털 전환이 빨라지면서 금융권도 서열주의, 순혈주의가 깨지는 등 채용, 인사, 조직문화 전반에 걸쳐 변화의 바람이 분다.

30대 은행장은 이를 상징하는 일이다. 지난 9월 출범한 인터넷전문은행 토스뱅크는 39세(1982년생) 홍민택 대표가 이끈다. 기존 은행장들이 50대 후반~60대 초반인 것을 감안하면 파격이다. 물론 토스 내부를 들여다보면 그렇지 않다. 토스뱅크 모회사인 토스(비바리퍼블리카)의 이승건 대표도 39세다. 토스 직원의 평균연령은 31세다.

토스와 더불어 카카오는 문화 측면에서도 '금융 메기' 역할을 했다. MZ세대(1980년대 초반 출생~2000년대 초반 출생)를 중심에 둔 것이다. 실제 구성원들도 MZ세대가 대부분이다. 카카오뱅크 임직원의 83%는 40세 이하다. 카카오페이 임직원 중 MZ세대 비중은 90%다. 수평적인 조직문화를 위해 구성원들은 서로를 '다니엘'과 같은 영어 이름으로 부른다.

기존 금융회사들도 변신을 서두른다.빅테크, 핀테크에 고객과 직원을 뺏기지 않으려는 몸부림이다. 실제 카카오뱅크가 경력직 모집에 나서면 기존 은행원들이 대거 이탈하는 등 인력 이동이 활발해졌다.CEO들은 넥타이를 풀고 '회장님' 호칭을 버린다. 김정태 하나금융그룹 회장은 자신을 이니셜인 'JT'로 부르도록 했다. 조용병 신한금융그룹 회장은 자신의 호칭을 '엉클(Uncle) 조'로 정했다. 신한카드에서는 CEO를 포함한 모든 임직원을 '○○○님'으로 부른다.

순혈주의를 고집하던 인사 정책도 버렸다. 이는 디지털 전환과도 무관하지 않다. 디지털 수장을 외부에서 영입하는 일이 빈번해졌다. KB국민은행의 디지털 전환을 책임지는 윤진수 테크그룹 부행장은 삼성전자, 현대카드 등을 거친 빅데이터 전문가다. 신한은행은 지난해 말 은행장 직속 조직 디지털혁신단을 꾸리면서 KT 출신, SK 출신 임원을 유닛(Unit)장으로 영입했다.

IT기업의 문화도 이식됐다. 티셔츠에 청바지 차림을 한 직원이 신한금융지주 본점으로 출근하는 식이다. 신한지주 직원들은 휴가도 스스로 결재하고 다녀온다. 한화생명 직원들은 본사 63빌딩을 벗어나 동해가 보이는 강원 양양 호텔 등 '원격근무지'에서 일해도 된다. 국민카드는 자율좌석 업무공간을 운영한다. 토스는 금요일에 조기 퇴근하는 주4.5일제, 연말에 10일간 쉬는 전사휴무제를 도입했다.

MZ세대는 조직의 중심으로 떠올랐다. MZ세대가 주요 고객군으로 부상하면서 MZ세대의 의견이 중요해졌다. 우리금융그룹은 MZ세대에 특화한 플랫폼을 만들기로 했는데 MZ세대 중심으로 태스크포스팀(TFT)을 꾸렸다. 손태승 우리금융 회장은 "2030년 생산연령 인구의 60%를 MZ세대가 차지하는 만큼 우리금융의 미래는 MZ세대에 달렸다"고 했다. 금융권 관계자는 "금융업을 둘러싼 경쟁이 치열해지면서 변화하지 않으면 살아남을 수 없다는 위기감이 팽배하다"며 "변화의 속도가 빨라지고 모습도 다양해졌다"고 말했다.



'깜짝 사표' 대기업 김과장, '어디로' 물으니…"판교 갑니다"



임종철 디자이너 /사진=임종철 디자이너
임종철 디자이너 /사진=임종철 디자이너
과거 경쟁사 또는 해외 기업의 '인재 빼가기'를 경계해왔던 대기업들이 최근에는 스타트업까지 신경 써야 할 상황에 놓였다. 모바일 세상에서 생겨난 스타트업들에 수많은 청년 인재들이 열광하면서, MZ세대 중심의 능력있는 대기업 직원들도 과감하게 사표를 내고 판교로 달려가고 있어서다.

특히 스타트업의 여러 성공 신화에 뒤따르는 '수십억대 성과급, 스톡옵션' 풍문은 대기업의 젊은 인재들을 자극하고 있다. 평생 직장 개념이 옅어진 만큼, '일한 만큼 보상받지 못한다'고 느끼면 언제든지 직장을 떠날 수 있기 때문이다.

스타트업 창업·이직 고려하는 대기업 직장인들

스타트업얼라이언스와 오픈서베이가 공동으로 조사해 지난 10월 발표한 '스타트업 트렌드 리포트 2020'에서는 국내 대기업 재직자(상시 근로자 1000명 이상 기업, 250명 조사)에게 스타트업 창업 또는 이직에 대한 의견을 물었는데, 응답자 3명 중 1명(34%)이 "창업을 고려하고 있다"고 밝혔다.

직접 창업보다는 적지만, 스타트업으로의 이직을 고려하는 대기업 직원도 5명 중 1명(19.2%) 꼴이었다. 지난해 같은 조사의 응답(17.6%)보다 1.6%포인트 높아진 결과다.

특히 코로나19에 따른 불안한 경제상황이 그나마 대기업 직원들의 스타트업 창업·이직 의지를 누르고 있는 상황이다. 4년 전 같은 조사에서 대기업 직원들 중 스타트업 창업을 고려한다는 응답은 무려 44.0%, 이직을 고려한다는 응답은 26.0%에 달했다. '포스트 코로나'가 본격화되면 능력 있는 대기업 인재들의 '모험심'이 다시 고개를 들지 모를 일이다.
82년생 CEO, 넥타이 푼 회장님…'파격' 택한 기업 뒤엔 이들이

"집값 올라 월급 더 적어졌다"…'성과급 신화' 꿈꾸는 MZ

대기업 직원들이 주로 스타트업 창업 및 이직을 고려하는 가장 핵심적인 이유는 '보수'였다. 이번 조사에서 스타트업 이직을 고민하는 대기업 직원들은 '스톡옵션 등으로 인한 수익 기대감(33.3%)' '빠른 성장으로 인한 성취감(31.3%)', '자율적·수평적인 조직 문화(20.8%)' 등을 이유로 꼽았다. 또 실제로 이직한다면 가장 많이 고려할 요소로도 과반(58.8%)이 금전적 보상(연봉·스톡옵션·샤이닝 보너스 등)을 꼽았다.

'열심히 노력한 사람이 많은 보상을 받아야 한다'는 MZ 세대의 가치가 스타트업의 '거액 성과급' 사례에 부합한 것으로 풀이된다. 올해 초 블라인드를 중심으로 불거진 여러 대기업의 '성과급' 논란과도 겹치는 대목이다. 대기업 직원들이 창업을 고려하는 이유 역시 '많은 수익 창출', '불안정한 직장', '월급이 적어서' 등이 주로 꼽혔다. 응답자들은 설문에서 "연봉 차감과 인원 감축에 대한 스트레스가 크다" "집값상승으로 월급이 더 적어졌다"는 의견을 내놓았다.

대기업 직원이라도 최상위권이 아니면 '돈을 많이 못 번다'는 인식도 팽배하다. 실제로 취업준비생들의 온라인 커뮤니티 등에선 '삼현에엘'(삼성·현대차·SK·LG그룹) '롯동금'(롯데·동부(현 DB)·금호아시아나) 등 대기업집단을 순위별 그룹으로 나눈 은어가 떠도는데, 최상위권이 아니라면 대우와 복지가 그리 높지 않다는 평가가 나온다.

10년 뒤 내 모습, 부장?…'가치' 찾아 떠난다

82년생 CEO, 넥타이 푼 회장님…'파격' 택한 기업 뒤엔 이들이
스타트업에 대한 대중적 선호도가 높아진 것도 대기업 직원들을 자극하는 요소다. 실제로 대기업 재직자들이 스타트업을 바라보는 이미지로는 '혁신적인·창의적인'(33.2%), 젊은·새로운(24.4%)' 등의 긍정적인 이미지가 과반이었다. 또 최근 이커머스·유통·부동산·콘텐츠·생활서비스 등 소비자 친화적 분야의 스타트업이 각광을 받는 것도 도전의 문턱을 낮췄다는 평가다.

아울러 대기업은 안정적인 사업 분야에서 비교적 장기간의 직장생활을 영위할 수 있다는 장점이 있지만, 전통산업의 성장 가능성이 한계에 다다르고 있다는 불안과 수직적인 조직문화를 견디지 못하는 추세다. '10년, 20년 뒤 내 모습이 부장·국장이라면?'은 상당수 MZ 직장인들의 불안한 상상이다.

금융회사에서 과장급으로 일하다 관련 스타트업으로 이직한 A씨는 "직전에 다니던 회사도 디지털 전환 노력을 했지만, 아이디어를 현실화하기에는 벽이 높더라. 그만큼 '안정'과 '리스크 관리'가 우선이어야 하는 곳이기도 했다"며 "지금 회사가 성공하지 못해도 굶어죽지 않을 정도의 돈은 벌어놨고, 앞으로는 좀 더 흥미로운 일에 내 시간을 투자하고 싶었다"고 말했다.

다만 막연한 환상은 금물이라는 지적도 나온다. A씨는 "기존의 직장에서 당연하던 조직 체계, 업무 분장 시스템은 전무하고, 하나부터 열까지 다 내가 할 일이더라"고 토로했다. 또 대부분이 회사와 함께 성공을 꿈꾸지만, 보장되지 않는 성과의 불안이 다수다. 실제로 앞선 조사에서 벤처·스타트업 재직자를 대상으로 '이직할 경우 선호하는 회사'를 물은 결과, 국내 대기업(24.8%) 또는 '공공기관·정부·공기업(20.0%)'이라는 응답이 가장 많았다.



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