[기고]임금피크제 무효 판결의 쟁점과 향후 전망

김상민 법무법인 태평양 변호사

대법원이 임금피크제를 무효로 판결 선고한 후 기업들은 우려의 목소리를 높이고 법률시장은 술렁인다. 많은 기업이 임금피크제를 도입하고 있는데 운용 중인 임금피크제가 효력을 잃으면 그 파급효과가 만만치 않기 때문이다.

임금피크제 무효 판결에서 핵심 내용은 임금피크제가 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 '합리적 이유' 없이 차별하지 말라는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 고령자고용법)을 위반했다는 것이다. 여기서 합리적 이유란 △임금피크제 도입 목적의 타당성 △대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 △임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성 △임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 여부 등으로 여러 사정을 종합적으로 고려해 판단한다.


현재 가장 뜨거운 쟁점은 정년 연장형 임금피크제 또한 무효가 될지다. 이번 임금피크제 무효 판결은 정년이 61세로 고정된 상태에서 임금피크제를 도입한 사건이었다. 그런데 많은 기업은 정년 60세가 법적으로 의무화되면서 정년을 60세로 연장하고 임금피크제를 도입했다. 정년 연장형 임금피크제를 무효라고 할 수도 없지만, 안전지대라고 단언하기도 어렵다. 같은 판단기준을 적용하더라도 정년 고정형 임금피크제가 유효가 인정되는 경우가 있을 수 있다. 결국 정년 고정형이든 정년 연장형이든 개별 사안별로 다르게 판단될 수밖에 없을 것으로 보인다. 다만 정년 연장형은 정년연장이라는 조치가 수반되었다는 점에서 정년 고정형에 비해 유효로 인정될 가능성이 조금 더 높아 보인다. 향후 선례들이 축적되면 어느 정도 유형화가 가능해질 것이다.

일각에서는 정년 60세 의무화 이후 정년이 연장된 것은 법률 시행의 효과에 불과하며 회사 스스로 정년을 연장한 것은 아니므로 임금피크제 유·무효 판단 시 고려사항이 되기 어렵다는 견해도 있다. 그러나 법률 시행의 효과라고 하더라도 당초 정년 이후부터 60세까지의 구간은 원래의 근로관계에서 상정하고 있지 않던 구간으로 근로조건에 대해 정해진 바가 없었다. 고령자고용법도 정년 60세로 의무화하고 있을 뿐 연장된 구간의 근로조건에 대해서는 규정하지 않고 있다. 이점에서 정년 고정형 임금피크제는 기존에 설정되어 있던 근로조건을 저하하는 조치라고 볼 수 있다.

하지만 정년 연장형 임금피크제는 기존에 없던 구간에 대한 제도로 '근로조건 저하'인지 불분명하다. 또한 고령자고용법이 정년 60세를 의무화하면서 정년을 연장하는 사업주와 과반수 노동조합(또는 근로자 과반수의 대표)은 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 했고, 임금피크제를 법적 의무 이행의 일환으로 시행한 것이기 때문에 정년 고정형과는 상당한 차이점이 있다.


과거에도 임금피크제가 분쟁의 대상이 되었으나 쟁점은 주로 절차적인 문제였다. 이제는 절차는 물론 내용적인 측면까지 그 효력에 영향을 미치게 될 수밖에 없다. 기업들은 과거에 벌어진 일과 앞으로 발생할 일 모두 걱정할 수밖에 없는 상황이다. 임금피크제를 적용받은 후 퇴직한 직원들, 현재 임금피크제를 적용받는 직원들이 기업을 상대로 분쟁하는 경우가 많아질 것이다. 이미 일부 지역에서는 특정 회사를 상대로 한 대규모 소송인단을 모집하는 광고가 게재되었다는 소식이다. 현재 운용 중인 임금피크제를 개선해야 하는지 고민될 수밖에 없다. 임금피크제 폐지 또는 개선을 요구하는 노동조합과의 교섭도 난항이 예상된다. 또 임금피크제와 연계해 희망퇴직 제도를 시행하는 곳에서도 임금피크제가 무효라면 희망퇴직을 신청한 유인이 거의 없기 때문에 희망퇴직 제도 운영의 실익이 문제 될 수 있다.

이번 임금피크제 무효 판결로 기업들은 여러모로 어려움에 부닥치게 된 상황임은 분명해 보인다. 기업들로서는 회사 제도를 면밀히 점검해 향후 대응 방향을 정하고, 필요하다면 과감히 제도를 개선하는 등 대안 마련을 병행할 필요가 있다.