인재는 대기업만 선호할까

기업 CEO들을 만나다보면 인재를 구하고 키우는 일이 고민이라고 토로하는 경우를 많이 보게 된다. 시스템으로 돌아가는 대기업이야 사람이 바뀌어도 경영이 가능하지만, 중소기업은 전문경영인이나 창업 멤버가 바뀌면 조직운영이 어려워지거나, 심지어 회사의 운명이 불확실해질 수도 있기 때문이다.

더욱이 외부에서 핵심인재를 확보하는 것도 어렵겠지만, 내부에서 육성된 핵심인력의 유출은 중소 벤처 기업들의 가장 중요한 현안이다.


회사가 자리를 잡아가다 보면 반드시 사람들을 추가로 필요로 한다. 중소기업이 채용공고를 내고 인터뷰를 하다 보면 쉽게 뽑을 수는 없기에 시간이 지날 수록 인재 때문에 고민하게 되고, 아쉬움을 느끼는 경영진은 사람은 많지만 쓸 만한 인재가 없다고들 푸념하게 된다.

게다가 쓸 만한 인재를 찾았다 하더라도 얼마 못 가 다른 곳으로 옮긴다. 어떻게 하면 좋겠느냐 하는 이야기와 함께 전문성은 있지만 리더십이 부족해 부하들을 이끌지 못한다는 이야기 등을 반복적으로 듣다 보면 대한민국에서 중소기업이 좋은 인재를 확보한다는 게 참 쉽지는 않다는 생각을 늘 해보게 된다. 이러한 CEO들의 고민들을 해결해 나가기 위해 '중소기업 인재채용과 유지'에 대한 논의를 나눠보고자 한다.

◇변화된 인재들의 직장관을 눈 여겨 봐야 한다


과연 인재들은 대기업들만을 선호할까? 결코 그렇지만은 않다. 이미 짱짱한 대기업을 다니고 있는 사람들 역시 여러 고민을 하고 다른 선택을 한다. 좋은 기업의 높은 자리는 그만큼 차지하기도, 유지하기도 어렵다는 것을 인지하고 있기 때문에 장기적인 비전을 중시하는 경향 또한 커지고 있는 것이다.

그래서 적지 않은 인원들 역시 대기업의 한계를 직시하고, 짐을 정리해 나온다. 인재들은 과거 금기시했던 직장이동을 당연하게 생각하고, 오히려 적극적으로 활용하기도 한다. 외환위기를 통해 회사가 평생 자신을 지켜주지 않는다는 것을 이미 학습했기 때문이다. 이제 경영진의 머리위에서 사고하기도 하는 것이다.

벤처붐. 외자계 기업 진출 등으로 인해 규모나 국적에 따른 기업 차별이 사라지면서 대기업보다는 모험과 도전이 있고 성장 가능성이 높은 벤처를 선호하기도 한다. 직장 이동은 새로운 경험을 쌓고 자신의 경력 가치를 높이는 수단으로 인식하며, 도약의 기회로 인식한다. 이러한 경향 때문에 직장 생활 초기에 가급적 많은 실전 경험을 쌓기 위해 노력하고, 경험을 쌓은 후 비젼을 위해 작은 기업으로 옮기는 부분도 있다는 것을 인지하여야만 한다.

◇그럼 어떻게 해야 중소기업에서 인재가 일하게 할 수 있는가

1. CEO는 채용에 최우선적 관심을 기울여야 하고, 거의 전문가가 돼야 한다.

작은 기업은 CEO의 역량과 리더십이 매우 중요하다. 인사담당자가 별도로 없거나 조직이 작은 중소-벤처기업에서는 CEO가 사람 관리에 전문가가 되면 절대적으로 성장과 성공가능성이 높아진다. 사람을 채용할 수 있는 환경이 열악하기 때문에 그만큼 더 노력해야 한다. 성과를 내기 위한 중소, 벤처기업 CEO들에게 가장 필요한 CEO 리더십의 요체는 바로 '채용'이다.

괜찮은 사람을 뽑는 것이 리더십의 첫 단추다. 채용은 마치 기차가 행선지를 정하기에 앞서 어떤 사람을 태울지를 먼저 결정하는 것과 같다. 올바른 사람을 태우면 다른 것은 부차적인 문제다. 반대로 잘못된 사람을 태우면 사사건건 문제가 발생한다. 문제가 되지 않을 것도 문제가 된다. 채용이 최우선이다. 채용을 잘하면 나머지 부분이 조금 약해도 상관없다.

중요한 것은 채용을 잘하기 위해서는 상식적으로 시간과 비용을 투자해야 한다는 것이다. 하지만 실상 많은 중소-벤처기업들은 사람들을 대충 뽑고 나서 일 잘하기를 기대한다. 면접에 10분,15분 투자하고 채용한 사람의 잘못을 교정하는 데 엄청난 시간을 쏟아 붓는다. 채용 전문가가 되어야 하는 이유다. 이 중요성을 경시한 경영진일수록 더 큰 어려움에 직면한다. (하편에 이어집니다)