[CEO칼럼]기업문화와 인재경영

필자가 만나는 고객들 중 많은 분들이 대한민국 굴지의 CEO분들이다. 그런데 그 분들이 한결같이 고민하고 있는 경영과제 중 하나가 바로 '기업환경 변화에 따른 올바른 기업문화 구축'이다.

기업문화 관리를 위해서 가장 중요한 것은 'GOOD TO GREAT'에서 '짐 콜린스' 교수가 말한 것처럼 회사의 기업문화에 적합한 사람을 선발하는 것이다. 어느 기업이든 마찬가지겠지만 내부 임직원의 역량에 따라 그 기업의 성과가 절대적으로 좌우되는 금융회사의 CEO로서 필자 또한 많은 관심을 인재 확보 및 양성에 두고 있다.


MIT 경영대학원 애드거 H 샤인 교수는 그의 저서 '기업문화 혁신전략' 에서 기업문화의 강도와 깊이는 '조직을 설립한 사람의 강인함과 정확성', '조직 구성원들이 함께 공유해온 경험의 양과 강도' 및 '조직의 성공 정도'를 반영한다고 밝히고 있다. 다시 말해 CEO의 기업문화에 대한 인식이 명료하고 직원들의 공통된 경험이 많으며 조직의 성공경험이 누적될수록 기업문화는 강하게 기업내부에 뿌리내린다고 할 수 있겠다.

각 조직의 기업문화에 적합한 사람을 선발하기 위한 핵심은 직접 CEO가 채용의 과정에 참여하여 검증의 절차를 거치는 것이다. 객관적으로 우수한 자질을 가진 인재를 선발하는 것도 중요하지만 해당 기업의 조직문화에 적합한 임직원을 가려내는 것은 더욱 중요하다. 아무리 훌륭한 재능을 가졌다 하더라고 조직과 융화되지 못하는 임직원은 순기능보다는 조직에 해악을 가져올 확률이 높기 때문이다.

인재 확보 못지 않게 중요한 것이 CEO와 임직원간 커뮤니케이션을 활성화시키는 것이다. 임직원의 연수와 교육과정에 CEO가 참석하여 직접 얼굴을 맞댄 상태에서 기업문화에 대해 지속적으로 이야기하고 함께 의견을 나누는 것은 기업문화를 임직원들의 가슴에 내면화시키는데 효과적이다. 기업문화를 문서화하거나 액자로 만들어 벽에 걸어 놓는다고 해서 기업문화가 전파되는 것은 아니다.


해당 조직에 적합한 우수한 인재를 선발하고 끊임없이 커뮤니케이션하는 궁극적 이유는 기업 활동의 효율성을 극대화하기 위함이다. 많은 경영서적을 읽어보면 성공한 기업과 망한 기업의 가장 큰 차이는 훌륭한 전략의 유무가 아니라 그 전략을 실제로 실행에 옮겼는가에 달려있다. 새로운 시장과 새로운 영역을 먼저 인식하였다고 한들 그 곳에 먼저 진입하지 않는다면 무슨 소용이 있겠는가.

그래서 필자는 새로운 전략과 아이디어의 산출도 강조하지만 그 보다도 그 전략과 아이디어를 실천에 옮겨서 반드시 결과물을 보고하도록 하고 있다. 이러한 과정을 통해 직원들이 처음부터 실행에 염두에 두고 전략과 아이디어를 개진하게 됨으로써 의사결정이 빨라지고 일의 집행속도가 빨라져 기업경영이 힘을 얻게 되는 것이다.

한 국가의 경제를 견인하는 주요 기업들의 최대 관심은 '지속가능한 경영' 이며 이를 위해서는 새로운 성장동력의 지속적인 공급이 필수적이다. 한 회사는 유기체와 같아서 각각의 단위조직이 제 역할을 하지 못하면 전체적인 조화가 깨지고 급기야는 병에 걸리기 쉽다. 각 단위조직의 역동성은 CEO가 가진 권한의 합리적 위양을 통해 배가된다. 이를 가능하게 하는 것이 커뮤니케이션의 힘임을 다시 상기해 볼 때다.